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Ausgleichszeitraum

 

Ausgleichszeitraum

Unter dem Begriff Ausgleichszeitraum sind Zeiträume zu verstehen, innerhalb derer relevante durchschnittliche Stundenzahlen erreicht werden müssen. Die zur Berechnung der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit notwendigen Ausgleichszeiträume sind in der Anlage 30 im § 3 Abs. 2 und in den Anlagen 31 bis 33 jeweils im § 2 Abs. 2 neu geregelt.

Für die Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich der Anlagen 31 bis 33 fallen, ist der Ausgleichszeitraum für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen Wochenarbeitszeit ist von "in der Regel 13 Wochen (§ 1 Abs. 1 Satz 1 der Anlage 5 zu den AVR) auf einen Zeitraum bis zu einem Jahr verlängert worden (AVR Anlagen 31 bis 33 jeweils § 2 Abs. 2).
Für die Mitarbeiter, die unter die Anlage 30 fallen ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum vom einem Jahr zugrunde zu legen.

Bei ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit ist zwar ein längerer Ausgleichszeitraum dem Text nach zuässig. Diese aus dem Jahr 2005 stammenden Regelungen sind aber seit Inkrafttreten des Flexi-II-Gesetzes zum 1. Januar 2009 nicht mehr umsetzbar, da diese Zeitsalden sich im Rahmen der unmittelbaren betrieblichen Zwecke zur flexiblen Gestaltung der werkäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder zum Ausgleich betrieblicher Arbeitszeitzyklen bewegen und hier ein Ausgleichszeitraum von max. einem Jahr möglich ist; darüberhinaus sind Wertguthabenvereinbarungen erorderlich.

Wichtig:
Im Unterschied zur bisherigen Regelung ist damit die Länge des Ausgleichszeitraums nicht mehr vorgegeben, sondern ist gemäß AVR Anlage 31 bis 33 erst zu definieren bzw. festzulegen. Ausnahme: Gemäß AVR Anlage 30 ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum vom einem Jahr zu Grunde zu legen; hier besteht also kein Gestaltungsspielraum.
In der Regel wird eine Vereinbarung über die Dauer des Ausgleichszeitraums zwischen den Betriebsparteien im Rahmen einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme getroffen werden, z.B. bei Erstellung eines Dienstplans oder Abschluss einer Dienstvereinbarung zur Gleitzeit. Da die Dauer des Ausgleichszeitraums die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeits-/Werktage oder den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit betrifft, ist ist die Festlegung des Ausgleichszeitraums mitbestimmungspflichtig. Ausnahme: Die isolierte Festlegung des Ausgleichszeitraums (z.B. im Arbeitsvertrag) keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme im Sinne des 36 Abs. 1 Nr. 1 Rahmen- MAVO (vgl. BVerwG vom 9. Oktober 1991, 6 P 21/89, Rz. 35).Da die Dauer des Ausgleichszeitraums nicht die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeits-/Werktage oder den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit betrifft (vgl. BVerwG vom 9. Oktober 1991, 6 P 21/89, Rz. 35), ist die isolierte Festlegung des Ausgleichszeitraums (z.B. im Arbeitsvertrag) keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme im Sinne des § 36 Abs. 1 Nr. 1 Rahmen-MAVO.
Der Ausgleichszeitraum ist nicht auf das Kalenderjahr festgelegt. Der Ausgleichszeitraum beginnt vielmehr in der Regel mit der Einstellung oder alternativ mit der ersten Abweichung der dienstplanmäßigen bzw. betriebüblichen Arbeitszeit von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und ist damit ein gleitender Zeitraum, der immer ab dem Zeitpunkt von neuem beginnt, zu dem die wöchentliche Arbeitszeit ausgeglichen ist (Zeitsaldo ist +/-0).

 

Der Ausgleichszeitraum erhält eine neue besondere Bedeutung dadurch, da

Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind (Mehrarbeit Teilzeitbeschäftigter, innerhalb eines Arbeitszeitkorridors oder einer täglichen Rahmenarbeitszeit angeordnete Arbeitsstunden über die regelmäßige Wochenarbeitszeit hinaus) und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des Ausgleichszeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, sind je Stunde mit 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe abzugelten (AVR Anlagen 31 bis 33 § 6 Abs. 2, Anlage 30 § 7 Abs. 2).
die Führung von Arbeitszeitkonten (Zeitschulden und Zeitguthaben) nur noch innerhalb des Ausgleichszeitraumes möglich sind. Auf die AVR Anlage 5b - Regelung von Kurzzeitkonten, durch die der Ausgleichszeitraum ersetzt wird - kann kein Bezug mehr genommen werden; deren Anwendung entfällt. Die Anlage 5b ist zwar vom Geltungsbereich der Anlagen 30 bis 33 nicht ausgenommen, deren Inhalte verweisen aber auf die Anlagen 5, 6 und 6a, die für den Bereich der Anlagen 30 bis 33 nicht mehr gelten.

 

Praxistipp:

Es sollte vor allem bei Wechselschicht- bzw. Schichtarbeit ein Ausgleichszeitraum mit geradem Wochenbezug gewählt werden (z.B. 26 oder 52 Wochen); bei einer ungeraden Wochenzahl mit unterschiedlichen Wochenschichtzeiten kann es sonst unnötigerweise zu Annahmeverzug oder Überstunden führen.
Auch die Länge des Ausgleichszeitraums sollte gut bedacht werden: je länger dieser ist, um mehr Flexibilität ist bei der Arbeitszeitorganisation bzw. Dienstplangestaltung möglich. Allerdings sollte der Ausgleichszeitraum auch überschaubar und handhabbar bleiben.
Wichtig: Der Ausgleichszeitraum ist keine betriebliche, sondern eine individuelle Größe - dieser beginnt entweder mit dem Einstellungsdatum oder aber bei Abweichungen von der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit. Dies bedeutet aber auch, dass bei Erreichen oder Durchschreiten der sogenannten "Nulllinie" (vertraglich geschuldete Arbeitszeit und tatsächlich geleistete Arbeitszeit sind identisch, der Saldo ist "null") der Ausgleichszeitraum wieder neu zu laufen beginnt. Stichtag der jeweiligen Betrachtung ist dabei sinnvollerweise jeder Kalendertag innerhalb des Ausgleichszeitraums.

Problematik:
Die Verteilung der tatsächlichen Arbeitszeit in Bezug auf die vertraglich geschuldete wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit wird in Zeitguthaben und Zeitschulden ("Arbeitszeitkonto") dargestellt: Bei Überschreiten der dienstvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit als Plusstunden oder bei Unterschreiten der dienstvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit als Minusstunden.
Dieses "Arbeitszeitkonto" gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken. Die Belastung dieses Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat.
Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird. Werden die Minusstunden auf Veranlassung des Dienstgebers oder dessen Entscheidung zur Arbeitseinteilung innerhalb des Ausgleichszeitraums nicht ausgeglichen, so besteht Annahmeverzug und das Arbeitszeitkonto wird auf "Null" gestellt.
Plusstunden beinhalten, dass der Mitarbeiter im Rahmen einer verstetigten Vergütung in Vorleistung getreten ist, die entweder innerhalb des Ausgleichszeitraums auszugleichen oder - falls ein Ausgleich nicht erfolgt - mit dem Überstundenentgelt abzugelten ist.
Die Nulllinie (Saldo Null) soll mindestens einmal innerhalb des festgesetzten Ausgleichszeitraums erreicht werden. Sobald die Nulllinie (Saldo +/-0) eines Arbeitszeitkontos erreicht wird, beginnt der Ausgleichszeitraum von Neuem. Stichtag der jeweiligen Betrachtung ist jeder Kalendertag innerhalb des Ausgleichszeitraums.
Sollte nach Ablauf des Ausgleichszeitraums die Nulllinie nicht erreicht werden, werden die zum Stichtag nicht ausgeglichenen Plusstunden mit der Überstundenvergütung ausbezahlt. Minusstunden, die von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter nicht mehr als Arbeitsleistung erbracht werden können, sind bei der Vergütung als nicht erbrachte Arbeitszeit zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn diese ausdrücklich angeordnet worden sind, auf unverschuldete Arbeitsunfähigkeit oder auf ein gesetzliches Beschäftigungsverbot zurückzuführen sind (Arbeitszeitkonto wird auf Null gestellt).
Zu beachten: Die Beschäftigungsfiktion gemäß § 7 Abs. 1a SGB IV bezieht sich bei Kurzzeitkonten auf die Freistellung von maximal einem Monat; dies bedeutet dass die Höhe des Zeitguthabens bei einem Vollzeitbeschäftigten mit 39 Stunden/Woche max. 169 Stunden betragen darf. Bei darüber hinausgehenden Zeiten handelt es sich um Langzeitkonten, die einzelvertraglich zu vereinbaren sind und zwingend in Geld - Zeitwertkonten - geführt werden müssen.

Wichtig und unbedingt zu beachten:
BAG 21.06.2011 - 9 ARZ 236/10 - AGB-Kontrolle einer Arbeitszeitregelung
Sieht die Arbeitszeitregelung in einem Formulararbeitsvertrag eine durchschnittliche Stundenzahl vor, muss auch angegeben werden, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Umfang beschäftigen muss. Andernfalls ist die Regelung wegen Intransparenz unwirksam, da der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren bleibt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die Regelung über die Arbeitszeit von Vollzeitangestellten.