Sozialplan

Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung von wesentlichen wirtschaftlichen Nachteilen, die den Mitarbeiter / Mitarbeiterinnen infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen können. Der MAV sind keine Beschränkungen hinsichtlich möglicher Regelungen auferlegt.

Gegenstand von Verhandlungen zum Sozialplan können z. B. sein:

• Abfindungszahlungen für den Verlust des Arbeitsplatzes
• Ausgleichszahlungen für Verdienstminderungen infolge von Versetzung und / oder Dequalifizierung
• Sicherung der Anwartschaften für die betriebliche Altersversorgung
• Sicherung / Ausgleich für andere betriebliche Sozialleistungen
• Übernahme zusätzlicher Fahrtkosten zur Arbeit
• Übernahme erforderlicher Kosten der Umschulung / Fortbildung
• Übernahme von Bewerbungskosten
• bezahlte Freistellung zur Bewerbung
• Regelungen über Resturlaub und Urlaubsgeld
• Regelungen über den Ausgleich von besonderen Härten
• Regelungen für Umzugskosten
• etc.

Einigen sich Dienstgebergeber und MAV über einen Sozialplan nicht (§ 38 Abs. 1 Nr. 13), so können beide Seiten gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 11 bzw. § 37 Abs. 1 Nr. 11 Anträge stellen; wird diesen nicht entsprochen, so kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Die Regelungen des Sozialplanes haben die Wirkung einer Dienstvereinbarung. Dies bedeutet, dass die einzelnen Mitarbeiter / Mitarbeiterinnen aus dem Sozialplan einen unmittelbaren Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber ableiten können.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BtrVG (Anmerkung: Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend - identisch mit § 38 Abs. 3a Satz 1 MAVO) folgenden normativen Wirkung wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner der Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG 12. November 2002 - 1 AZR 632/01 - BAGE 103, 312, zu A II 1 der Gründe mwN; 22. März 2005 - 1 AZR 3/04 - EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 13 = NZA 2005, 831, zu 1 der Gründe).
Dabei ist es unerheblich, ob der Sozialplan durch Zustimmung der MAV gemäß § 36 MAVO, Zustimmung des Dienstgebers gemäß § 37 MAVO, durch Dienstvereinbarung gemäß § 38 MAVO oder durch Entscheidung der Einigungsstelle gemäß § 45 MAVO zustande gekommen ist. Die einschränkenden Bestimmungen des § 47 Abs. 3 Satz 3 MAVO,  wonach der Dienstgeber durch den Beschluss nur insoweit gebunden werden kann, als für die Maßnahmen finanzielle Deckung in seinen Haushalts-, Wirtschafts- und Finanzierungsplänen ausgewiesen ist, greifen daher bei der Aufstellung von Sozialplänen nicht.

Grundsätzlich sind Sozialpläne unkündbar, da sie nur für eine bestimmte Betriebsänderung abgeschlossen werden. Ein Abschluss ist auch nach Durchführung einer Betriebsänderung möglich.

Einigen sich Dienstgebergeber und MAV über einen Sozialplan nicht (§ 38 Abs. 1 Nr. 13 MAVO), so können beide Seiten gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 11 bzw. § 37 Abs. 1 Nr. 11 MAVO Anträge stellen; wird diesen nicht entsprochen, so kann die Einigungsstelle angerufen werden.
Die MAV kann beantragen, die fehlende Zustimmung des Dienstgebers zu ersetzen und ihn zu verpflichten, die beantragten Maßnahmen zum Ausgleich und zur Milderung von wesentlichen wirtschaftlichen Nachteilen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegen (Teil-)Schließung durchzuführen.
Es ist für die MAV grundsätzlich zu empfehlen, immer einen Antrag gemäß § 37 Abs. 1 Nr. 11 MAVO zu stellen. Dieser muss vollziehungsfähig ausgestaltet sein; d. h. es muss ersichtlich sein, welche Maßnahme wann gegenüber wem vollzogen werden sollen.
Die Dienstvereinbarung nach § 38 Abs. 1 Nr. 13 MAVO ist dann das Ergebnis des Antrages auf Maßnahmen zum Ausgleich und zur Milderung von wesentlichen wirtschaftlichen Nachteilen.
Die Handlungen müssen im Blick auf den in der Regel engen Zeitrahmen ausgerichtet sein. Stellt die MAV keinen formellen Antrag und der Dienstgeber geht auf eine Dienstvereinbarung nach längeren Verhandlungen doch nicht ein, stehen die MAV und die Mitarbeiter anschließend mit leeren Händen da.