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Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten


Die Mitbestimmung in sozialer Angelegenheit
findet mancher nicht gescheit.
Sie ist voller Wenn und Aber
mit vielem literarischem Gelaber.
Wenn man will sie richtig verstehen,
muß man auf das folgende sehen.

Als erstes geht es um die Ordnung und das Verhalten im Betriebe,
daß man sich dort nicht gebe Hiebe.
Kontrollgebote, Rauchverbote,
Berufskleider Form und Gestalt,
eine Mitbestimmung mit viel Gehalt.

Nummer 2 trifft der Arbeitszeit Lage,
damit diese nicht werde den Arbeitnehmern zur Plage.
Unbezahlter Pausen Dauer und Lage,
sind juristisch vom gleichen Schlage.
Auch hier hat der Betriebsrat mit zu entscheiden,
damit die Arbeitnehmer nicht müssen leiden.

Bei Mehr- und Kurzarbeit kommts darauf an,
wie lange diese dauern kann.
Ist das Ende abzusehen schon,
wird mitbestimmt ohn' Konzession.
Nur wenn die Arbeitszeit auf Dauer wird beschnitten,
ist dies durch Mitbestimmung nicht zu kitten.

Kommt durch Arbeitskampf Sand ins Getriebe
und deshalb Kurzarbeit in dem Betriebe,
ist die Mitbestimmung nicht zur Hand,
weil für den Arbeitskampf relevant.
Ist der Betrieb nur mittelbar betroffen,
ist das BAG besonders offen,
das OB der Kurzarbeit ist mitbestimmungsfrei,
beim Wie ist der Betriebsrat dann dabei.

Das 4. Mitbestimmungsfeld
betrifft Details beim Arbeitsentgelt.
Ob bar auf die Hand oder aufs Konto gesandt,
dies ist vom Betriebsrat mit zu tragen,
auch wenn die Arbeitnehmer ganz anderes sagen.

Beim Urlaub wie bei der Arbeitszeit weiß jeder Bauer,
nur die Lage ist mitbestimmt, nicht die endgültige Dauer.
Über den Urlaubsplan ist hier mit zu entscheiden,
um möglichst jeden Streit zu vermeiden.
Im Einzelfall wird der Betriebsrat nur gefragt,
wenn es um Arbeitnehmer so behagt.
Dies ist eine Ausnahme von 2 wichtigen Regeln:
sonst ist es eher wie beim Kegeln,
der Einzelfall wird nicht beachtet,
nur auf das Kollektiv die Mitbestimmung betrachtet.
Auch daß die Mitbestimmung hier erfordert,
daß sie vom Arbeitnehmer ward geordert,
ist ungewöhnlich und ganz selten,
mögen viele dies auch schelten.
Grundsätzlich schöpft die Mitbestimmung aus dem Vollen,
auch wenn die Arbeitnehmer es anders wollen.

Nr. 6 betrifft die technische Kontrolle,
für manchen Arbeitgeber eine neue Rolle.
Man dachte an Kameras und Produktographen,
doch hat der Gesetzgeber wohl geschlafen.
Automatisierte Personalinformationssysteme,
das sind die neuen Phänomene.
An die hat der Gesetzgeber noch nicht gedacht,
obwohl dies die größten Probleme schafft.
Wie Weiland Lohnegrin hört man viele Betriebsräte sagen,
nie dürft ihr die Arbeitnehmer befragen
und auch keine Daten speichern.
Das BAG1 kam an die Sache jetzt heran,
nicht wenden Nr. 6 hier an.

In Nr. 7 geht es um den Gesundheitsschutz,
hier haut der Betriebsrat auf den Putz,
freilich nur in der Gesetze Rahmen,
deshalb muß die Mitbestimmung schnell erlahmen.
Ließe man eine Generalklausel genügen,
könnte der Betriebsrat alles rügen.
Der Rahmen wäre dann allzu weit,
die Mitbestimmung allzu breit.
Eine Spezialregelung allein
kann hier des Betriebsrats Basis sein.
Dies ist freilich sehr bestritten,
für einen Irrtum muß ich um Nachsicht bitten.

Sozialeinrichtungen betrifft die Nr. 8,
sie sei auf diesen Nenner gebracht:
Erforderlich ist eine eigene Vermögensmasse,
wie für Pensionen eine Kasse
oder mindestens eine eigene Verwaltung
für der Einrichtung Gestaltung.
Bloße Arbeitgeberleistungen gehören nicht zu dieser Schar,
das ist jetzt auch dem BAG ganz klar.
Beinahe mußte hier entscheiden der Große Senat,
doch wußte man sich dann auch alleine Rat.

Gründung und Schließung sind hier mitbestimmungsfrei,
auch bei der Dotierung ist der Betriebsrat nicht dabei.
Der Verteilungsschlüssel ist seine Domäne,
hier kann er anbringen seine Pläne.

Nr. 9 sei hier überschlagen,
um die Studenten nicht allzu sehr zu plagen.

Nr. 10 ist dagegen wichtig,
den muß man begreifen richtig.
Ich sage es einfach, frank und frei:
die Gesamtgelthöhe ist nicht dabei,
sie ist von der Mitbestimmung noch ganz frei.
Der Verteilungsschlüssel allein
kann der Mitbestimmungsfeld hier sein.

Bei Akkord und Prämie gehts noch weiter.
Hier wird es dem Betriebsrat heiter.
Mitbestimmung ist hier der Geldfaktor,
obwohl dies leugnet mancher Tor.

Auch dem BAG war dies nicht ganz geheuer,
vielleicht wird dies doch zu teuer,
so dachte es und entschied deshalb:
Die Höhe der Prämie steht in der Mitbestimmung Licht,
ob sie gewährt wird aber nicht.
Ob die Prämie beträgt eines oder eine Millionen,
dies unterliegt der Mitbestimmung schon.
Wenn der Arbeitgeber aber die Prämie widerrief
und läßt arbeiten nur zum Tarif,
wenn die Prämie also wird Null im Haus,
dann ist es mit der Mitbestimmung aus.

Die Verbesserungsvorschläge will ich hier nicht beachten,
obwohl sie sind nicht zu verachten.

Das Allerwichtigste ist die Sanktion,
darauf müßt Ihr achten schon.
Mitbestimmungswidrige Weisungen sind nichtig,
das findet Ihr doch selber richtig.
Nur wenn Betriebsrat und Einigungsstelle es wollen,
kann der Arbeitgeber bringen den Stein ins Rollen.
Mitbestimmung heißt ja eben
stets nach Einigung zu streben.
Einen Unterlassungsanspruch wollt das BAG zunächst versagen.
Das hat vielen die Sprache verschlagen.
Nur wenn erfüllt war dreiundzwanzig drei,
gab das Gericht den Weg hier frei.

Neue Richter - neues Recht,
denn das alte schien zu schlecht2).
Rückwirkenden Fortschritt sollte es aber nicht ergeben,
das hieße nach falscher Gerechtigkeit streben.

Ein letzter Hinweis soll Euch nun erreichen:
Soziale Mitbestimmung muß ganz weichen,
soweit durch Gesetz oder Tarifvertrag
die Sache ist geregelt,
der Betriebsrat ist dann ausgekegelt.

 


1) BAG AP § 87 BetrVG Überwachung.

2) s. Hanau, Der neue erste Senat, NZA 1996, 841, zu BAG 3.5.1994 NZA, 40 mit den Leitsätzen:
1. Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers i.S. des § 23 Abs. 3 BetrVG voraus. Insoweit gibt der Senat seine entgegensprechende Rechtsprechung auf (BAGE 42, 11)
2. Ist der Unterlassungsantrag des Betriebsrats so weit gefaßt, daß er viele denkbare künftige Fallgestalltungen betrifft, ist er insgesamt unbegründet, wenn nicht in allen Fällen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsratsbesteht.
3. Setzt der Arbeitgeber im unmittelbar zeitlichen Zusammenhang mit der Anrechnung deiner Tariflohnerhöhung übertarifliche Zulagen in der Weise neu fest, daß die Anrechnung zum Teil kompensiert wird, so liegt darin eine insgesamt mitbestimmungspflichtige Änderung der Entlohnungsgrundsätze.


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