Referat Wolfgang Bartels, juristischer Berater Arbeitsrechtliche Kommission
am 8. Oktober 2003 bei der DiAG-MAV B Würzburg
"Wirtschaftliche Mitbestimmung in schwierigen
Zeiten"
Gliederung:
I. Provokative Vorbemerkungen zu
einem neuen Phänomen
1. Renaissance des Mitbestimmungsgedankens?
2. Wo steht die Kirche?
3. Mitbestimmungsangebote als Mittel zum Zweck
4. Fazit für Mitarbeitervertretungen
II. Wie wurde das Thema in Kirche
und Caritas aufgenommen und Stand der bisherigen Lösungsansätze
1. AK des Caritasverbandes
a) Notfall-Öffnungsklausel 1999
b) Härtefall-Öffnungsklausel 2000
c) Öffnungsklausel für wirtschaftliche Notsituationen 2003
2. Die Verfasste Kirche
III. Ausblick für künftige
Entwicklungen
I. Provokative Vorbemerkungen zu
einem neuen Phänomen
1. Renaissance des Mitbestimmungsgedankens?
Das staatliche Arbeitsrecht kennt grundsätzlich keine unternehmerische
oder wirtschaftliche Mitbestimmung von Arbeitnehmern. Die Mitwirkung
der Arbeitnehmervertreter auf die Informations- und Anhörungsebene
beschränkt.
Die einzigen Ausnahmen sind der Montanbereich aus alter Tradition
und der Bereich der großen wirtschaftlichen Unternehmen ab
2000 Arbeitnehmer.
Trotzdem hört man zur Zeit aller Orten etwas von Stärkung
der betrieblichen Ebene, nicht nur im Zusammenhang mit der Erosion
des Flächentarifs, sondern auch und gerade im Bereich Lohnfindung
und bei der Reaktion auf schwierige wirtschaftliche Situationen.
Das kommt nicht von ungefähr. Unsere Wirtschaft steckt in einer
Krise, Konjunkturdaten stimmen nicht mehr, wir leben - wenn man
die Zahlen über Wirtschaftswachstum, Arbeitslosigkeit und Staatsdefizit
sieht- über unsere Verhältnisse.
In unserer Gesellschaft hat ein Verteilungskampf begonnen. Die Vertreter
von Arbeitnehmerinteressen haben schwere Niederlagen erlitten.
Die Gewerkschaften sind in der veröffentlichten Meinung ins
Abseits geraten. Man wirft ihnen vor, die Zeichen der Zeit nicht
erkannt zu haben, gesellschaftliche Wandlungen nicht zu respektieren,
in traditionellen Verhaltensmustern alter Arbeitskampfzeiten zu
verharren. Durch ihr schlechtes Management beim Metallerstreik im
Osten und Kritik an ihrer Personal- und Umstrukturierungspolitik
haben sie viel an Renommee und Bedeutung verloren. Im Moment scheint
es so, als wenn sie sich aus der Politik zurückgezogen hätten.
Sofern man noch etwas Offizielles hört, klingt es wenig kämpferisch,
eher von tiefem Verständnis für Reformpolitik und Argumente
der Arbeitgeber geprägt. VERDI –die Gewerkschaft des
öffentlichen Dienstes- hatte in den letzten Jahren durchweg
Niederlagen einzustecken: Eine nicht gelungene Umstellung des Zusatzversorgungsrechts,
Probleme bei der Neustrukturierung der Großgewerkschaft, ein
von vielen Seiten als unangemessen kritisierter Tarifabschluss 2003
und letztlich die Kündigung der Zuwendungstarifverträge
als Düpierung durch die Arbeitgeberseite. Damit ist sind Gewerkschaften
als Anwalt der Arbeitnehmerseite gerade im Öffentlichen Dienst
wesentlich geschwächt.
2. Wo steht die Kirche?
Auch die Kirche hat sich als Fürsprecher der Arbeitnehmer deutlich
zurückgenommen und sich der offiziellen Politiklinie der sogenannten
"Reformer" angenähert.
Pater Langendörfer, Sekretär der Deutschen Bischofskonferenz,
hat die Position der Kirche am 18.8.03 im einem Interview mit dem
Tagesspiegel auf die einfache, aber auch bedenkliche Formel gebracht:
"Arbeitsplätze schaffen, das wäre die beste Sozialpolitik."
Natürlich ist das eine Binsenweisheit: Das Grundübel unserer
Gesellschaft ist die hohe Arbeitslosigkeit. Denn sie sorgt dafür,
dass Lohn- und Einkommenssteuer zurückgehen, Sozialkassen pleite
sind und die Binnenwirtschaft mangels Kaufkraft und Nachfrage am
Boden liegt. Das Ziel von Politik muss daher der Erhalt und die
Sicherung von Arbeitsplätzen sein. Das ist vollkommen richtig.
Aber: Mit welchen Mitteln kann man dieses Ziel erreichen? Ist es
legitim, es scheint im Moment so, Impulse zur Schaffung von Arbeitsplätzen
zum Selbstzweck zu machen, dem sich alles unterzuordnen hat? Und
schließlich: Können Arbeitnehmer durch Lohnverzicht überhaupt
dazu beitragen, dass neue Arbeitsplätze entstehen?
Und:
Was hat das alles mit dem Thema Mitbestimmung zu tun ?
3. Mitbestimmungsangebote als Mittel zum Zweck
Ganz einfach: Die Mitbestimmungsdiskussion des Jahres 2003 läuft
nicht mehr wie vor 10 Jahren unter dem Motto "Wie kann ich
die Arbeitszufriedenheit erhöhen, die Identifikation des Arbeitnehmers
mit dem Betrieb oder gar der Arbeit ihre Würde zurückgeben",
sondern ganz einfach mit der Vorgabe: "Wie kann ich unter Wahrung
des sozialen Friedens und der Rechtsstaatlichkeit Arbeitnehmer dazu
bewegen, Lohnverzicht zu üben und das Ersparte zugunsten betrieblicher
Investitionen oder zu Sanierungszwecken einzusetzen?"
Die Lösung: Den Arbeitnehmern Mitbestimmung anbieten. Ich betone:
Den Arbeitnehmern oder anders ausgedrückt, den Repräsentanten
der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene. Denn Funktionäre
mit Verhandlungserfahrung fern von der privaten Sorge um den eigenen
Arbeitsplatz lassen sich nicht leicht unter Druck setzen. Der Betriebsrat,
der Mitarbeitervertreter eines kleinen Verbandes, eines Altenheims
schon eher. Denn er genießt das Vertrauen seiner Kolleginnen
und Kollegen, muss sich ihnen gegenüber so oder so verantworten
und spürt den Entscheidungsdruck. Man fragt ihn höflich,
ob er lieber auf Lohnbestandteile verzichten wolle oder ob es vorziehe,
den Arbeitsplatz zu verlieren. Das ist die Wahl zwischen Pest und
Cholera. Wie auch immer er sich entscheidet, er kann sich nachträglich
nicht darauf berufen, er habe keine Alternative gehabt.
Wenn das schon der Kern von "Mitbestimmung in wirtschaftlichen
Angelegenheiten" ist, können wir wohl alle darauf verzichten.
Die Frage ist: Stimmt das ?
Ich stelle fest: Der Blick der Betriebsräte und Mitarbeitervertreter
geht in diesen Tagen immer nur in leere Kassen, nie auf die Habenseite,
die Rücklagen, die Gewinnausschüttungen, die Gehälter
und Tantiemen der Vorstände und leitenden Angestellten. Und
besonders paradox an der Situation ist: Was dem Betriebsrat oder
der Mitarbeitervertretung Sorgen bereitet, nämlich der mögliche
Lohnverzicht, führt auf Seiten der leitenden Mitarbeiter zur
Anerkennung hervorragenden Krisenmanagements.
Auch hier zeigt Kirche Verständnis: Zitat Langendörfer:"
Vielleicht sollten auch die Arbeitsplatzbesitzer mehr bereit sein,
Zumutungen anzunehmen. Also Maßnahmen mitzutragen, die auch
ihnen etwas abverlangen, wenn diese zu mehr Beschäftigung beitragen.
Sollte es hier nicht auch erlaubt sein, etwa über geringere
Tariferhöhungen und neue Regeln des Kündigungsschutzes
nachzudenken?"
Die Kirche ausnahmsweise auf der Höhe der Zeit??
4. Fazit für Mitarbeitervertretungen
Mein vorläufiges Resümee zu diesem Thema: Dass zur Zeit
über betriebliche Mitbestimmung gesprochen wird, ja das das
Thema auch von absoluten Hardlinern aus dem Arbeitgeberlager gesucht
und zur Lösung hochstilisiert wird, hat leider nur damit zu
tun, dass man im Arbeitgeberlager genau weiß: Jedem Betriebrat,
jedem Mitarbeitervertreter sitzt das Hemd näher als die Jacke
und das macht die betrieblichen Gremien einfach zu angenehmeren
Verhandlungspartnern. Mit einer Reform, einer Weiterentwicklung
des betrieblichen Klimas oder einem "modernen Arbeitsrecht"
hat das alles nichts zu tun.
Ergo: Sollen wir uns zurückziehen, jeder Diskussion aus dem
Wege gehen, die wirtschaftliche Mitbestimmung zum Unthema erklären?
Ich meine, wir können und sollten uns trotz meiner obigen Bewertungen
einer Auseinandersetzung nicht entziehen. Unsere Arbeitsplätze
werden von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und (soweit die Steueroptimierer
noch etwas übrig lassen) von anderen in unserer Gesellschaft
finanziert. Es wäre deshalb kaum zu vermitteln, dass es uns
besser gehen soll, als all denen, auf deren Geld wir auch angewiesen
sind.
1. Es gibt also auch für uns einen gesellschaftlichen Druck,
dem wir als Mitarbeitervertreter nicht ausweichen können.
Wir müssen bereit sein, über arbeitsrechtliche Besitzstände
zu verhandeln und sollten dies immer nur vor dem Hintergrund der
wirtschaftlichen Situation einer Einrichtung tun.
2. Nutzen wir doch die Gunst der Stunde in unserem Sinne. Was
uns jetzt angeboten wird, Informationen, Mitsprache, vielleicht
sogar Mitentscheidung gilt es in mögliche gute Zeiten hinüber
zu retten und zum Prinzip zu erklären. Wenn die vielgepriesene
Dienstgemeinschaft bislang nur auf dem Papier gestanden hat, kann
man ihr vielleicht über den ökonomischen Druck, der
zur Zeit bei den Dienstgebern besteht, ein Stück näher
kommen.
Nur eines: Wir sollten uns nichts vormachen. Wenn wir uns schlecht
verkaufen, unsere Interessen preisgeben, uns unter Wert schlagen
lassen, wird auch die Dienstgeberseite sehr schnell das Interesse
verlieren. Wir können dann Ergebnisse nicht mehr an die Basis
vermitteln und werden als Verhandlungspartner nicht mehr ernstgenommen.
Und ein zweites: Jede Mitarbeitervertretung, die sich auf Kompromisse
im Entgeltbereich einlässt, erschüttert ein Stück
weit die Solidarität innerhalb der Mitarbeiterschaft, zeigt
den Dienstgebern, dass es anders geht, wird zum vermeintlichen Musterknaben,
an dem sich die anderen zu messen haben.
Beispiel: Wie oft hat man seinerzeit die Vernunft und die Weitsicht
des VW-Betriebsrats gerühmt, als dieser bereit war, zuvor erstrittene
Standards aufzugeben. Vorläufiger Endpunkt ist die Auslagerung
wesentlicher zukunftsorientierter Konzernbereiche ins Ausland und
die Neugründung von Tochterfirmen mit Billig-Lohn-Niveau. Der
Trick: Die aktuell beschäftigten Arbeitnehmer wurden durch
Besitzstandsicherung bei Laune gehalten, alle Neuen und die gesamte
Branche traf der Deal zwischen Betriebsrat/Gewerkschaft und Arbeitgebern
in der Form, dass sich die Lohnstandards im Automobilbau seitdem
deutlich verschlechterten. (siehe 5000x5000-Modell)
Also Vorsicht, wir leben in einer Marktwirtschaft. Der Markt kennt
keine Solidarität, sondern hat das Gegenteil davon zu seinem
Prinzip gemacht. Markt wird auch für kirchliche Einrichtungen
immer wichtiger. Markt bedeutet, dass man konkurrenzfähig bleibt.
Wer die Konkurrenzfähigkeit verliert, kann sich zwar noch vorübergehend
über Wasser halten, indem er bei Personalkosten einspart. Langfristig
gibt es für ihn aber nur eine Lösung. Er muss aufgeben,
weil sein Produkt, seine Dienstleistung, seine Organisation nicht
mehr zu teuer ist oder einfach keine Nachfrage mehr hat.
Abweichungen vom Lohnniveau durch Öffnungsklauseln oder andere
betriebliche Formen der Lohnfindung untergraben das marktwirtschaftliche
Prinzip. Sie stellen Wettbewerbsvorteile her, die in einem nicht
konkurrenzfähigen Unternehmen aber schnell wieder verloren
gehen. Daher mein Rat: Wer über Lohnabsenkung auf betrieblicher
Ebene verhandelt, muss immer im Auge haben, dass dies nur eine vorübergehende
Unterstützung einer neuen betrieblichen Orientierung sein kann.
Die MAV muss diesen Prozess einfordern und unterstützen, sonst
geht sie fahrlässig mit dem Geld der Kolleginnen und Kollegen
um. Sie muss kritisch sein, alles hinterfragen, sich viel Zeit nehmen
und alle Möglichkeiten der Informationsgewinnung und Unterstützung
nutzen.
Klar sollte sein: Der Dienstgeber braucht die MAV nur bis zur Unterschrift
unter die Dienstvereinbarung. Die MAV dagegen muss darauf achten,
dass das Ziel der Sanierung und der Rückkehr zu den Standards
des Flächentarifs zielstrebig verfolgt wird. Oder anders gesagt:
Ein Dienstgeber, der nur das Konzept der Kostensenkung durch Lohneinsparung,
aber keine langfristige Perspektive zur Rückkehr zu den üblichen
Bedingungen hat, ist für die MAV kein Verhandlungspartner!
MAVen, die hier ihre Unterschrift unter eine Dienstvereinbarung
setzen, machen sich und ihren Kolleginnen und Kollegen etwas vor.
II. Wie wurde das Thema in Kirche
und Caritas aufgenommen und Stand der bisherigen Lösungsansätze
1. AK des Caritasverbandes
a) Notfall-Öffnungsklausel 1999
Die Arbeitsrechtliche Kommission befasst sich schon seit Jahren
mit dem Thema des Eingehens auf wirtschaftlich schwierige Situationen.
Sie hatte bereits 1999 erstmals eine sogenannte Notöffnungsklausel
eingeführt und den Einrichtungen im Anwendungsbereich der AVR
die Möglichkeit eröffnet, durch Dienstvereinbarung dem
Dienstgeber Vergütungsbestandteile zu stunden, mit dem Ziel
einer Finanzierungshilfe für eine vorübergehende Zeit.
Diese Öffnungsklausel wurde kaum angenommen. Sie war für
viele Einrichtungen offenbar nicht attraktiv. Um es auf einen kurzen
Nenner zu bringen: Geld kann man sich auch bei der Bank leihen.
Das ist einfacher als es bei den Mitarbeitern zu tun und man steht
auch im Ansehen der Öffentlichkeit besser dar.
b) Härtefall-Öffnungsklausel 2000
Parallel zur vorgenannten Öffnungsklausel wurde mit der Vergütungsrunde
2000 eine, bzw. wurden zwei Härtefall-Öffnungsklauseln
eingeführt. Beide waren wortgleich und lediglich auf die zwei
Phasen der Laufzeit des –ansonsten weitgehend abgeschriebenen
BAT-Abschlusses- bezogen. Neu war, dass es hier nicht um Stundung,
sondern um einen Verzicht der Mitarbeiter/innen auf die jeweiligen
Vergütungserhöhungen ging. Dementsprechend war die Inanspruchnahme
durch die Einrichtungen auch wesentlich höher. Etwa 50 bis
70 Einrichtungen nutzten seinerzeit diese Möglichkeit.
c) Öffnungsklausel für wirtschaftliche Notsituationen
2003
Mit der aktuellen Vergütungsrunde hat die AK eine weitere Öffnungsklausel
verabschiedet, die die vorgenannten inzwischen ausgelaufenen, ersetzt.
Auch bei dieser Klausel, unter Anlage 1 Ziffer II b in den AVR abgedruckt,
gilt es, durch Dienstvereinbarung auf Vergütungsbestandteile
zu verzichten. Das Urlaubs- und/oder das Weihnachtsgeld, ganz oder
teilweise, einen Teil der Vergütung durch Erhöhung der
regelmäßigen Arbeitszeit auf 40 Stunden bzw. die Reduzierung
der Arbeitszeit bei entsprechender Kürzung der Vergütung.
Im Osten ist es zusätzlich möglich, auch einfach linear
die Vergütung um bis zu 5 % abzusenken.
Unter welchen Bedingungen kann das geschehen:
Erstens und am wichtigsten: Grundsätzlich nur mit Zustimmung
der Mitarbeitervertretung. Denn es ist eine Dienstvereinbarung nach
§ 38 Abs.2 MAVO erforderlich.
Zweitens und auch wichtig: Die in Anlage 1 II b genannten Voraussetzungen
müssen erfüllt sein. Dies sind im wesentlichen:
- Der Dienstgeber muss die MAV umfassend über die aktuelle
Situation informieren, muss ein Sanierungskonzept vorlegen und
- soweit möglich - eine Prognose der zukünftigen Risiken
abgeben
- Ein Wirtschaftsprüfer muss die Angaben des Dienstgebers
und die Tauglichkeit der geplanten Maßnahmen beurteilen
- Die MAV kann Vertreter der DiAG bei den Verhandlungen mit dem
Dienstgeber hinzuziehen
- Die MAV hat das Recht, sich auf Kosten des Dienstgebers fachlichen
Rat einzuholen.
Wenn das alles erfüllt ist, muss der Dienstgeber den Abschluss
einer entsprechenden Dienstvereinbarung noch der Arbeitsrechtlichen
Kommission anzeigen, die die Einhaltung der Wirksamkeitsvoraussetzungen
nochmals überprüft.
Das ist der gegenwärtige Stand.
2. Die Verfasste Kirche
In Einrichtungen der Verfassten Kirche ist das Thema bislang noch
nicht angekommen. Sicher gibt es dort, gerade aktuell und fast flächendeckend
größte Sorgen um die im wesentlichen durch Kirchensteuer
finanzierte Grundlage der Arbeit.
In fast allen Bistümern stehen Überlegungen an, wie den
aus verschiedenen Gründen(Steuerreform, Konjunkturschwäche,
Arbeitslosigkeit, Kirchenaustritt und Umschichtung von den direkten
auf die indirekten Steuern) abzusehenden Löchern in den Kassen
beigekommen werden kann. Aber im Unterschied zum Caritasbereich
werden dort aufgrund der vorhandenen Struktur keine betrieblichen,
auf Mitbestimmung ausgerichteten Lösungen, sondern kollektive,
an die jeweiligen KODA`en gerichtete Lösungen gesucht.
Konsequenterweise enthält die MAVO-Novelle dementsprechend
auch nicht die vom Caritasbereich geforderte Verbesserung von Mitbestimmung
in wirtschaftlichen Angelegenheiten, sondern nur ein Informationsrecht.
Denn die MAVO gilt für alle Einrichtungen und der kirchliche
Gesetzgeber hat allzu oft im wesentlichen den Verfassten Bereich
im Blick, wenn er an die Novellierung der MAVO herangeht.
Also: Die Verfasste Kirche hat allenfalls eine Diskussion um eine
Verbesserung der Informationslage der KODA-Mitarbeiterseite, nicht
aber um eine neue Form wirtschaftlicher Mitbestimmung auf Einrichtungsebene
wie im Caritasbereich.
III. Ausblick für künftige
Entwicklungen
Es fällt mir schwer, einen Ausblick auf künftige Entwicklungen
zu geben.
Sicher kann man das Rad der Zeit nicht mehr zurückdrehen. Wenn
also in Einrichtungen sozial-caritativer Dienste oder auf der Ebene
der KODA Einblick in wirtschaftliche Angelegenheiten gegeben wurde
oder es sogar Dienstvereinbarungen bzw. Beschlüsse aufgrund
solcher Prozesse gegeben hat, wird es ein Dienstgeber schwer haben,
künftigen Forderungen von Mitarbeiterseite in diesem Bereich
eine Absage zu erteilen.
So gesehen kann der Blick in leere Kassen und die Verhandlung über
schwierige wirtschaftliche Situationen auch ein Einstieg in eine
höhere Qualität von Mitwirkung sein. Damit das gelingt,
dürfen wir uns nicht nur auf das Tagesgeschäft konzentrieren,
sondern es muss uns gelingen, mit jeder Dienstvereinbarung, jedem
Gespräch zwischen MAV und Dienstgeber ein Stück näher
an eine echte Betriebspartnerschaft heran zu kommen, indem wir uns
als kompetente und verlässliche, aber auch als harte, konsequente
und auf Mitarbeiterinteressen eingeschworene Partner präsentieren.
Dazu bedarf es einer qualifizierten Unterstützung durch die
DiAG, durch unsere Vertreter in den arbeitsrechtlichen Gremien und
nicht zuletzt einem starkes, auch ehrenamtlichen Engagements.
Ich wünsche Ihnen, dass Ihnen das gelingt.
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