I. Gesamtversorgung als besondere Form der betrieblichen Altersversorgung
Der kirchlichen Zusatzversorgung liegt das Prinzip einer an der Beamtenversorgung
orientierten Gesamtversorgung zugrunde, die auf der Grundlage der
gesamtversorgungsfähigen Zeit und des gesamtversorgungsfähigen
Entgelts errechnet wird. Ein Gesamtversorgungssystem dient der Aufrechterhaltung
des bisherigen Lebensstandards. Die Zusatzversorgung soll die Versorgungslücke
zwischen der gesetzlichen Rentenversicherung und den sonstigen ihr
gleichgestellten Versorgungen einerseits und den Aktivenbezügen
andererseits verringern. Es handelt sich um eine besondere Form der
betrieblichen Altersversorgung durch die KZVK, die als Anstalt des
öffentlichen Rechts eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung
ist und dem Arbeitnehmer bzw. den Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch
auf ihre Leistungen gewährt, § 1 III BetrAVG.
II. Inhalt der Zusage einer Gesamtversorgung
1. BetrAVG
Das Betriebsrentengesetz setzt das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs
voraus. Es beinhaltet keine Anspruchsgrundlage. Isoliert aus dem tatsächlichen
Umstand, dass der kirchliche Arbeitgeber den Beitritt zu einer Zusatzversorgung
erklärt, kann der Arbeitnehmer kein Recht herleiten, an dem System
der Zusatzversorgung beteiligt zu werden, auch dann nicht, wenn der
Arbeitgeber nach der Satzung verpflichtet ist, den Arbeitnehmer anzumelden.
2. Gleichbehandlung
Durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz besteht ein
Anspruch unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Beitritt
zu der Zusatzversorgungskasse im Betrieb verlautbart und praktiziert
hat.
3. Abschnitt XIII Anlage 1 AVR iVm Anlage 8 VersO A AVR
Nach § 1 I Anlage 8 VersO A AVR sind Mitarbeiter und die zu
ihrer Ausbildung Beschäftigten (Anlage 7 AVR), für die nach
der Satzung der kirchlichen Zusatzversorgungskasse des Verbandes der
Diözesen Deutschlands Versicherungspflicht besteht, durch den
Dienstgeber bei der Zusatzversorgungskasse zum Zweck der Alters-,
Berufsunfähigkeits- und Erwerbsunfähigkeitsversorgung sowie
der Versorgung ihrer Hinterbliebenen zu versichern.
§ 1 I Anlage 8 VersO A AVR in Verbindung mit der arbeitsvertraglichen
Inbezugnahmeklausel beinhaltet einen Anspruch auf Versicherung gegen
den Arbeitgeber. Es besteht arbeitsvertraglich eine Verschaffungspflicht
für eine Zusatzversorgung, der das Prinzip einer an der Beamtenversorgung
orientierten Gesamtversorgung zugrundeliegt. Die Grundstruktur der
zusätzlichen betrieblichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung,
die Gegenstand der Pflicht zur Verschaffung der Versicherung ist,
wird durch die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien festgelegt.
Dies folgt aus der Überschrift der Regelung nach § 1 Anlage
8 AVR "Gesamtversorgung".
Die inhaltliche Ausgestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen dem
Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer und der Zusatzversorgungskasse als rechtsfähiger
Anstalt des öffentlichen Rechts wird durch die KZVK-Satzung geregelt.
Die KZVK-Satzung ist die Umsetzung des durch die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien
geregelten Anspruchs auf Gesamtversorgung in die versicherungsrechtlichen
Bestimmungen.
Nach § 11 I 1 Satzung der kirchlichen Zusatzversorgungskasse
wird die Beteiligung durch Aufnahme begründet. Nach § 11
II KZVK - Satzung ist die Beteiligung ein privatrechtliches Versicherungsverhältnis
zwischen dem Arbeitgeber und der Zusatzversorgungskasse, dessen Inhalt
durch die Vorschriften der Satzung bestimmt wird.
Nach § 14 II 1, 3 KZVK-Satzung wird ausdrücklich der Arbeitgeber
als Versicherungsnehmer der Pflichtversicherung und der Arbeitnehmer
als Versicherter und Bezugsberechtigter bezeichnet. Diese Begriffsbestimmungen
nehmen dem Anmeldevorgang aus der Sicht der Beteiligten den Erklärungswert
einer rechtsgeschäftlichen Vertretung durch den Arbeitgeber.
Aus der Konstruktion der versicherungsrechtlichen Beziehungen zwischen
Zusatzversorgungskasse, Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist vielmehr
herzuleiten, dass die Eingehung der Pflichtverhältnisse dem Arbeitgeber
als Versicherungsnehmer zugewiesen ist. Er schließt in dieser
Eigenschaft für die Gruppe der an ihn durch die Arbeitsverhältnisse
gebundenen Arbeitnehmer einen einheitlichen Versicherungsvertrag nach
§ 11 II KZVK - Satzung. Mit der Anmeldung gemäß §
15 KZVK - Satzung werden alle der Pflichtversicherung unterliegenden
gegenwärtigen und künftigen Arbeitnehmer in das Gesamtrechtsverhältnis
in unselbständiger Weise und ohne weitere Risikoauslese einbezogen.
Die eingebundenen Gruppenmitglieder sind dabei lediglich Gefahrpersonen
(Einzelrisiken) und werden dementsprechend auch als Bezugsberechtigte
bezeichnet. Ihre Rechtsbeziehungen zu der Versorgungsanstalt stellen
mithin keine selbständigen Versicherungsverhältnisse dar,
sondern unselbständige Bestandteile des Gruppenversicherungsvertrages
des Beteiligten (des Arbeitgebers) mit der Anstalt. Die Rechtsprechung
des BGH ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.
Nach § 1 II VersO A AVR richten sich der Versorgungsanspruch
des Mitarbeiters und des zu seiner Ausbildung Beschäftigten sowie
der Versorgungsanspruch eines ihrer Hinterbliebenen ausschließlich
nach der Satzung der Zusatzversorgungskasse und ihrer Ausführungsbestimmung
und können nur gegenüber der Zusatzversorgungskasse geltend
gemacht werden. Nach §§ 11 III, 61 KZVK - Satzung muss der
Dienstgeber die Arbeitnehmer bei der für ihn zuständigen
Zusatzversorgungskasse anmelden und Umlagen zahlen. Nach § 1
a Anlage 8 AVR hat der Dienstgeber eine monatliche Umlage entsprechend
dem nach §§ 62, 63 der Satzung der KZVK festgesetzten Satz
des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts des Mitarbeiters einschließlich
des vom Mitarbeiter zu zahlenden Beitrags an die Zusatzversorgungskasse
abzuführen. Nach § 61 KZVK - Satzung ist der Beteiligte
Schuldner der Umlagen. Weitere Mitwirkungspflichten bei der Durchführung
und Abwicklung der Versorgung treffen ihn nicht. Die Zusatzversorgungskasse
hat entsprechend der Satzung die Versorgungsanwartschaft zu verwalten
und vom Versorgungsfall an die Leistung zu erbringen.
Eine auf die Begründung dieser Pflichten beschränkte Auslegung
der Versorgungszusage des kirchlichen Arbeitgebers würde jedoch
dem Inhalt der Zusage nicht gerecht. Obwohl § 1 I Anlage 8 AVR
ähnlich der Regelung nach § 46 BAT und der Versorgungs-Tarifverträge
eine versicherungsförmige Abwicklung der Zusatzversorgung beinhaltet,
ändert dies nichts daran, dass eine vom Durchführungsweg
unabhängige Grundverpflichtung des Arbeitgebers besteht. Ein
Arbeitnehmer, der in den kirchlichen Dienst eingestellt wird, kann
davon ausgehen, dass der Arbeitgeber ihm eine dem öffentlichen
Dienst entsprechende Zusatzversorgung verschafft. Der Inhalt der Versorgungszusage
des kirchlichen Arbeitgebers kann nicht auf die bloße Durchführungsform
verkürzt werden. Der kirchliche Arbeitgeber sagt eine Zusatzversorgung
und nicht nur die Durchführung dieser Versorgung in Form einer
Versicherung zu.
Betriebsrentenrechtlich ist zwischen der arbeitsrechtlichen Grundverpflichtung
und den Durchführungswegen zu differenzieren. Für die Grundverpflichtung
aus dem Arbeitsverhältnis ist rechtlich irrelevant, ob sich der
Arbeitgeber verpflichtet, die Versorgungsleistungen selbst zu zahlen
(unmittelbare Versorgungszusage, Direktzusage), oder ob er sich zur
Leistungsgewährung einer rechtlich selbständigen Versorgungseinrichtung
bedient (mittelbare Versorgungszusage). Die eingeschaltete Versorgungsanstalt
ist ihrer Funktion nach nur ein Instrument des Arbeitgebers zur Erfüllung
seiner arbeitsrechtlichen Versorgungsverpflichtungen. Auch bei Unterstützungskassen
und Direktversicherungen ergeben sich die Verpflichtungen des Arbeitgebers
gegenüber seinen versorgungsberechtigten Arbeitnehmern aus dem
arbeitsrechtlichen Grundverhältnis. Wird die geschuldete Versorgung
nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg (Unterstützungskasse,
Pensionskasse oder Versicherungsunternehmen) abgewickelt, hat der
Arbeitgeber erforderlichenfalls selbst die Versicherungsleistungen
zu erbringen. Das gleiche gilt, wenn die Leistung der Zusatzversorgungskasse
nicht der Verpflichtung aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis
entspricht. Der Arbeitgeber als derjenige, der die Versorgung als
Gegenleistung für die Betriebstreue versprochen hat, muss dafür
sorgen, dass die Unterstützungskasse die versprochenen Leistungen
erbringen kann; andernfalls muss er selbst dem Arbeitnehmer gegenüber
einstehen. Nach dem betriebsrentenrechtlichen System führt diese
Einstandspflicht des Arbeitgebers nicht lediglich zu Schadenersatz-,
sondern zu Erfüllungsansprüchen der versorgungsberechtigten
Arbeitnehmer.
Nach dem Wortlaut des § 1 BetrAVG sind die gesetzlichen Mindestnormen
für die in der Regelung enthaltenen Durchführungswege einheitlich
durch den Arbeitgeber zu beachten. Dies setzt rein begrifflich eine
Versorgungszusage durch den Arbeitgeber voraus. Insofern läßt
sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer Versorgung aus dem
arbeitsrechtlichen Grundverhältnis bei einer mittelbaren Versorgungszusage
herleiten.
Der Anspruch auf Verschaffung einer Gesamtversorgung ist erfüllt,
wenn durch die Anmeldung eine Pflichtversicherung entsteht und der
Dienstgeber die Umlagen entrichtet.
III. Änderung der Zusage einer Gesamtversorgung
1. Änderung der Zusage einer Gesamtversorgung durch Beschluss
der Arbeitsrechtlichen Kommission
Durch die einzelvertragliche Inbezugnahme der AVR in ihrer jeweiligen
Fassung haben die Arbeitsvertragsparteien einem Dritten ein Leistungsbestimmungsrecht
nach § 317 BGB eingeräumt. Gerade bei Dauerschuldverhältnissen,
zu denen auch das Arbeitsverhältnis zählt, können die
Vertragsparteien vereinbaren, dass ein Dritter die Anpassung des Vertragsverhältnisses
an veränderte Umstände vornehmen soll; es besteht ein Leistungsbestimmungsvorbehalt.
Im Rahmen einer an Treu und Glauben und der Verkehrssitte orientierten
Auslegung der Inbezugnahmeklausel ist die Reichweite der Befugnis
der Arbeitsrechtlichen Kommission zu einer überbetrieblichen
Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch das bei Vertragsschluss bestehende
Arbeitsrechtsregelungssystem unter Zugrundelegung der Zentral-KODA
- Ordnung, der Ordnung der Arbeitrechtlichen Kommission des Deutschen
Caritasverbands, der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen
kirchlicher Arbeitsverhältnisse begrenzt.
Nach Art. 7 I Grundordnung iVm § 1 III AK - Ordnung ist die
Aufgabe der Arbeitsrechtlichen Kommission die Beschlussfassung von
Rechtsnormen über den Inhalt, Abschluss und die Beendigung von
Dienstverhältnissen, solange und soweit die Zentral - KODA von
ihrer Regelungsbefugnis nach § 3 Zentral - KODA - Ordnung keinen
Gebrauch gemacht hat.
Die Regelung der tatbestandlichen Voraussetzungen eines Anspruchs
auf betriebliche Altersversorgung durch kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien
ist eine Rechtsnorm über den Inhalt von Dienstverhältnissen,
da der Arbeitgeber mit der betrieblichen Altersversorgung ein zusätzliches
Arbeitsentgelt erbringt, das sich lediglich durch den Versorgungszweck
und die diesem Zweck angepaßte herausgeschobene Fälligkeit
vom laufenden Entgelt unterscheidet. Das Leistungsversprechen soll
dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für Arbeitsleistung und Betriebstreue
eine über die sozialversicherungsrechtliche Grundsicherung hinausgehende
Versorgung sicherstellen.
Mangels einer anderweitigen Vereinbarung der Parteien ist nach §
317 I BGB davon auszugehen, dass die Arbeitsrechtliche Kommission
ihre Leistungsbestimmung, d. h. die jeweiligen Änderungen der
AVR nach billigem Ermessen zu treffen hat. Die nach billigem Ermessen
zu treffenden Entscheidungen der Arbeitsrechtlichen Kommission sind
den Arbeitsvertragsparteien gegenüber aber nur dann nicht verbindlich,
wenn sie offenbar unbillig sind, § 319 I 1 BGB.
2. Änderung der kirchengesetzlichen Grundlage
Soweit sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung
von Arbeitsverhältnissen bedienen, ist auf die Arbeitsverhältnisse
das staatliche Arbeitsrecht anwendbar. Das ist schlichte Folge einer
Rechtswahl. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahmeklausel beinhaltet
die Leistungsbestimmung durch einen Dritten nach § 317 BGB. Es
handelt sich bei der Arbeitsrechtlichen Kommission um eine kraft Kirchengesetz
eingesetzte Institution, die durch ein entsprechendes Kirchengesetz
auch wieder abgeschafft bzw. bezüglich ihrer paritätischen
Besetzung oder Unabhängigkeit grundlegend verändert werden
kann. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der AVR in ihrer jeweiligen
Fassung legt im Rahmen einer Treu und Glauben und der Verkehrssitte
orientierten Auslegung den Rechtszustand zugrunde, der bei Vertragsschluss
besteht, d. h. die Arbeitsvertragsparteien gehen davon aus, dass die
AVR nur durch die paritätisch besetzte, an Weisungen nicht gebundene
Arbeitsrechtliche Kommission geändert werden kann. Eine Änderung
der AVR auf andere Weise wäre durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme
der AVR in ihrer jeweiligen Fassung nicht gedeckt, d. h. eine solche
Änderung würde nicht Vertragsbestandteil.
3. Änderung der Zusage einer Versorgung durch Arbeitsvertrag
Fraglich ist, ob durch den Einzelarbeitsvertrag der in den kirchlichen
Arbeitsvertragsrichtlinien geregelte Anspruch auf eine betriebliche
Altersversorgung zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden
kann.
Die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss
oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar
und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den
Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, § 4 I TVG. Abweichende
Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag
gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des
Arbeitnehmers enthalten, § 4 III TVG.
Die AVR findet aufgrund einer arbeitsvertraglichen Inbezugnahme auf
das Arbeitsverhältnis Anwendung. Die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien
stellen keinen Tarifvertrag nach § 1 TVG dar. Tarifverträge
im Rechtssinn sind nur solche Vereinbarungen, die nach Maßgabe
des TVG zustandegekommen sind und dem allgemeinen arbeitsrechtlichen
Begriff entsprechen.
Es muß sich demnach um Vereinbarungen handeln, welche in Vollzug
der durch Art. 9 III GG den Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbänden
eingeräumten Rechtssetzungsautonomie von diesen nach den Grundsätzen
des im TVG näher geregelten staatlichen Tarifrechts auf Grund
entsprechender Verhandlungen freier und voneinander unabhängiger
Tarifvertragsparteien mit Normencharakter zustandegekommen sind.
Die AVR beruhen auf kirchenrechtlichen Bestimmungen und innerkirchlichen
Vereinbarungen, die ohne Vereinbarung mit einer Gewerkschaft oder
einem Zusammenschluss von Gewerkschaften als Tarifvertragspartei nach
§ 2 TVG zustandekommen. Deshalb sind kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien
rein begrifflich keine Tarifverträge. Die Regelungen der AVR
können ein Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar und zwingend
wie ein Tarifvertrag gestalten. Erforderlich ist stets die Transformation
durch Einzelvertrag, Gesamtzusage oder Einheitsregelung, wenn die
in der AVR enthaltenen Arbeitsvertragsregelungen in einem Arbeitsverhältnis
gelten sollen.
Problematisch ist, ob die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien
ein Tarifsurrogat darstellen.
Nach der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte sind die kirchlichen
Arbeitsvertragsrichtlinien nicht einem Tarifvertrag gleichgesetzt,
sie sind nicht Tarifsurrogat. Eine Gleichstellung kommt deshalb nicht
in Betracht, weil die Arbeitsrechtliche Kommission von Anfang an mit
dem Ziel der Annäherung zusammentritt und den Vertretern der
Dienstgeber bzw. Arbeitnehmer nicht die Unabhängigkeit nach Art.
9 III GG eingeräumt wird.
Nach der früheren Rechtsprechung des BAG ist eine arbeitsvertragliche
Inbezugnahme notwendig, um die Rechtsverbindlichkeit der kirchlichen
Arbeitsvertragsrichtlinien für das einzelne Arbeitsverhältnis
zu begründen. Ausdrücklich dahingestellt bleibt, ob die
kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien aufgrund der verfassungsrechtlich
gewährleisteten kirchlichen Selbstbestimmung unabdingbaren Charakter
haben. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG kann offen bleiben,
ob die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien auch bei fehlender arbeitsvertraglicher
Inbezugnahme für das einzelne Arbeitsverhältnis unmittelbar
gelten (Art. 140 GG iVm Art. 137 III WRV, §§ 118 II BetrVG,
112 BPersVG analog).
Das in Art. 7 Grundordnung enthaltene kirchliche Arbeitsrechtsregelungssystem
ist mit dem Tarifvertragssystem vergleichbar. Dies folgt aus der Gleichstellung
der kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit dem Tarifvertrag in
den neueren Arbeitsschutzgesetzen (§ 7 IV ArbZG, § 21 a
III JArbSchG, § 3 I Nr. 1 ATG), die einfachgesetzlich dem verfassungsrechtlich
gewährleisteten Recht der Kirche zur Regelung der innerkirchlichen
Angelegenheiten (Art. 140 GG in Verb. mit Art. 137 III WRV) Rechnung
trägt. Der sachliche Grund, dem Tarifvertrag die Detailbestimmungen
zu überlassen, liegt neben der besonderen Kenntnis der Branchen-
und Betriebsspezifika in dem Gleichgewicht der Tarifvertragsparteien,
das eine ausgewogene, der Wettbewerbsfähigkeit und dem Arbeitnehmerschutz
gerecht werdende Regelung garantiert. Im kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahren
wird dem Erfordernis der Parität durch die Besetzung der nach
der KODA-Ordnung bestehenden Kommission mit einer identischen Anzahl
von Vertretern der Dienstgeber und Mitarbeiter (§ 2 I AK-Ordnung)
und durch die Rechtsstellung der Mitglieder der Mitarbeiter, die durch
das Recht auf Freistellung (§ 8 III, IV AK-Ordnung), das Behinderungs-
und Benachteiligungsverbot (§ 8 II AK-Ordnung), die Einschränkung
der Befugnis zur Versetzung (§ 8 V 1 AK-Ordnung in Verb. mit
§ 18 II MAVO) und einen besonderen Kündigungsschutz (§
8 V 1 AK-Ordnung in Verb. mit § 19 MAVO) gekennzeichnet ist,
Rechnung getragen. Dies begründet die gleichberechtigte Mitwirkung
der Arbeitnehmer an der überbetrieblichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen.
Durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahmeklausel wird einem Dritten
ein Recht zu regelnder Gestaltung nach § 317 BGB eingeräumt.
Die von der Kirche eingerichtete Kommission hat ein eigenständiges
Interesse, dass es bei der von ihr herbeigeführten Gestaltung
verbleibt, weil bei Abdingbarkeit der Zweck des kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahrens
nicht erreicht werden kann. Ein Arbeitnehmer, mit dem eine entgegenstehende
individuelle Abrede getroffen wurde, kann sich darauf berufen, dass
nicht zu seinem Nachteil von der kirchlichen Arbeitsvertragsordnung
abgewichen werden kann. Rechtsnormen für den Inhalt der Arbeitsverhältnisse,
die im kirchlichen Arbeitsrechtsregelungsverfahren nach Art. 7 Grundordnung
zustandekommen, haben unabdingbaren Charakter. Da der Arbeitnehmer
sich lediglich durch einen Vertragsschluss bindet, ist es möglich,
dass er den Vertragsschluss von einer günstigen Regelung abhängig
macht. Deshalb wird im Ergebnis die Unabdingbarkeit wie beim Tarifvertrag
durch das Günstigkeitsprinzip begrenzt.
4. Änderung der Zusage einer Versorgung durch betriebsbedingte
Änderungskündigung
a) Änderungskündigung zur Lohnkostenreduzierung
Durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung kann eine
arbeitsvertragliche Versorgungszusage verschlechtert oder aufgehoben
werden.
Nach § 2 KSchG iVm § 1 II KSchG muss die Änderungskündigung
durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt sein, d. h.
eine unternehmerische Entscheidung muss zum Wegfall oder zu einer
Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen führen. Der Arbeitgeber
ist bei einem an sich anerkennenswerten Grund zur Änderungskündigung
darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen,
die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muß.
Durch die betriebsbedingte Änderungskündigung zur Änderung
einer Versorgungszusage soll der Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen
Gründen für dieselbe Tätigkeit ein geringeres Arbeitsentgelt
erhalten.
Bei der Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung, die sich
an die Beamtenversorgung anlehnt, sind die rechtlichen Unterschiede
zwischen Arbeits- und Beamtenrecht zu beachten. Während die beamtenrechtliche
Versorgung Ausdruck und Folge des Alimentationsprinzips ist, hat die
zusätzliche Betriebsrente, die insbesondere die Grundsicherung
aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergänzt, sowohl Fürsorge(Versorgungs)-
als auch Entgeltcharakter.
Der Arbeitnehmer wird nicht in einem Dienst- und Treueverhältnis
tätig, sondern er erwirbt mit seiner Vorleistung im bestehenden
Arbeitsverhältnis für die erbrachte bzw. erwartete Betriebstreue
einen Anspruch auf Arbeitsentgelt in Form der Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung. Auch die Hinterbliebenversorgung ist Teil der durch
das Arbeitsverhältnis begründeten Vergütung, da sie
nach § 1 I 1 BetrAVG eine Form darstellt, in denen ein Arbeitnehmer
Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufgrund eines entsprechenden
Versorgungsversprechens des Arbeitgebers erlangen kann. Der Entgeltcharakter
einer betrieblichen Versorgungsleistung wird durch den tatsächlichen
Umstand, dass die Versorgungsleistung nicht durch den Arbeitgeber
selbst, sondern durch einen von ihm eingeschalteten anderen Rechtsträger
erbracht werden soll, nicht geändert, da auch durch das Arbeitsverhältnis
bedingte mittelbare Zahlungen Arbeitsentgelt darstellen.
Der bloße Entschluss, die Lohnkosten zu senken, ist keine unternehmerische
Entscheidung, die im Änderungsschutzprozess lediglich eingeschränkt
dahingehend überprüft werden könnte, ob sie evident
unsachlich ist. Die Änderungskündigung muß nach §
2 KSchG iVm § 1 II KSchG durch ein dringendes betriebliches Erfordernis
bedingt sein. Rein begrifflich kann sie ein solches nicht darstellen.
Der Entschluss des Arbeitgebers zu einer Reduzierung des Entgelts
unterscheidet sich nicht von dem Willen, eine Änderungskündigung
auszusprechen.
Die unternehmerische Entscheidung kann in einem Konzept der Sanierung
des Betriebs unter Zugrundelegung einer detaillierten Kalkulation
liegen, die einer nach Abschluss des Arbeitsvertrages entstehenden
Verschlechterung der Ertragslage des Unternehmens Rechnung trägt.
Maßgebend ist die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs,
nicht die eines unselbständigen Betriebsteils.
Da der Arbeitgeber durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung
zur Entgeltsenkung nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte
Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, rechtfertigt
die bezeichnete unternehmerische Entscheidung nach dem Prinzip der
Verhältnismäßigkeit lediglich dann eine Änderungskündigung,
wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stillegung des Betriebs
oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann. Dies
beinhaltet, dass ohne Anpassung der Lohnkosten Beendigungskündigungen
nicht zu vermeiden wären. Mildere Mittel mit gleicher Eignung,
die unternehmerische Entscheidung zu fördern, dürfen nicht
zur Verfügung stehen (Aufhebung der Zusage einer Leistung durch
Ausübung eines Widerrufsvorbehalts etc ).
Die Einhaltung der durch die Rechtsprechung entwickelten engen Grenzen
der Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung ist nicht
notwendige Voraussetzung der Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten
Änderungskündigung zur Änderung oder Aufhebung einer
Versorgungszusage, da die Äquivalenz zwischen Leistung und Gegenleistung
nicht verändert wird.
Es ist ungewiss, für welchen Zeitraum und in welcher Höhe
die Versorgungsleistung erbracht wird. Es entfällt jegliche Leistungspflicht,
wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer vor der Pensionierung
stirbt und keine Hinterbliebenen vorhanden sind. Nachdem der Versorgungsfall
eingetreten ist, wird das Altersruhegeld wegen der regelmäßigen
Bindung an das Leben auf unbestimmte Zeit gezahlt. Aufgrund dieser
tatsächlichen Umstände enthält die Leistung der betrieblichen
Altersversorgung einen lohnfremden Wesenskern gegenüber dem Arbeitsentgelt,
das als Gegenleistung im synallagmatischen Austauschverhältnis
für die laufende Tätigkeit des Arbeitnehmers gewährt
wird.
Die soziale Rechtfertigung einer auf die Änderung oder Aufhebung
von betrieblichen Sozialleistungen gerichteten Änderungskündigung
kann durch Auftragsrückgang, Umsatzminderung, Gewinnverfall,
Auslaufen einer Drittmittelfinanzierung, Betriebseinschränkung
etc. als innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursache begründet
werden.
b) Änderungskündigung mit tarifwidrigen Arbeitsbedingungen
Nach § 4 III TVG ist das in der Änderungskündigung
enthaltene Angebot des Arbeitgebers auf vertragliche Änderung
eines tarifvertraglich geregelten Anspruchs rechtsunwirksam, ebenso
wie es im Fall der Annahme durch den Arbeitnehmer dessen Einverständniserklärung
mit der tarifwidrigen Regelung wäre. Die Unwirksamkeit erstreckt
sich dabei auch auf die Kündigung. Die Änderungskündigung
zielt als ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft
auf die Vertragsänderung, nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Maßgebend für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der
Änderungskündigung ist das Änderungsangebot. Wird mit
der Änderungskündigung eine tarifwidrige rechtsunwirksame
Vertragsänderung angestrebt, ist erst recht die in der Änderungskündigung
enthaltene Kündigungserklärung rechtsunwirksam, denn sie
enthält zusätzlich dem Arbeitnehmer gegenüber die Drohung,
das Arbeitsverhältnis werde beendet, falls dieser sich mit den
tarifwidrigen Arbeitsbedingungen nicht einverstanden erklärt.
Diese Rechtsprechung ist auf den Sachverhalt, dass der Dienstgeber
durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung zum Nachteil
des Arbeitnehmers von einer in den kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien
enthaltenen Regelung abweicht, übertragbar, wenn die kirchlichen
Arbeitsvertragsrichtlinien unabdingbaren Charakter haben.
5. Wegfall der Geschäftsgrundlage
Der Wegfall der Geschäftsgrundlage beinhaltet, dass dem Arbeitgeber
als Schuldner das Festhalten am bisherigen Vertrag nicht mehr zugemutet
werden kann. In einem Vertrag über eine betriebliche Altersversorgung
wird der Wert von Leistung und Gegenleistung vornehmlich durch den
Willen der Vertragspartner bestimmt wird. Bei einem Dauerschuldverhältnis
müssen Änderungen der äußeren Umstände in
Kauf genommen werden. Nur gravierende Störungen im Verhältnis
der Leistung und Gegenleistung begründen eine Anpassung. Daran
fehlt es, wenn der Arbeitgeber nach der vertragstypischen Risikoverteilung
das Risiko einer bestimmten Änderung tragen muss. Ein Wegfall
der Geschäftsgrundlage kann durch eine Störung des Vertragszwecks
bedingt sein. Die Geschäftsgrundlage ist entfallen, wenn der
der vertraglichen Regelung immanente Zweck wegen Änderungen der
tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse nicht mehr erreichbar
ist.
a) BetrVG
Soweit wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage Leistungen anzupassen
sind oder soweit bei einem völligen Wegfall der Leistungsvoraussetzungen
Übergangsregelungen zu schaffen sind, muss der Arbeitgeber den
Betriebsrat bei der Aufstellung der neuen Verteilungsgrundsätze
nach § 87 I Nr. 10 BetrVG beteiligen. Die Anpassung der Versorgungsregelung
hat die Art der Behebung einer Vertragsstörung zum Gegenstand.
Es besteht ein Regelungsspielraum des Arbeitgebers und ein Beteiligungsbedürfnis
der betrieblichen Interessenvertretung.
Nach § 87 I Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen
in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Damit sind alle vermögenswerten
Arbeitgeberleistungen gemeint, bei denen die Bemessung nach bestimmten
Grundsätzen oder nach einem System erfolgt. Die Mitbestimmung
ist nicht beschränkt auf die unmittelbar leistungsbezogenen Entgelte.
Erfaßt werden alle Formen der Vergütung, die aus Anlass
des Arbeitsverhältnisses gewährt werden. Auch bei freiwilligen
sozialen Leistungen soll das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sicherstellen. Die gesetzliche
Mitbestimmung des Betriebsrats in Angelegenheiten des § 87 I
BetrVG muss auch nicht zu einer Betriebsvereinbarung führen.
Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es nur, dem Betriebsrat den Einfluss
auf die Entscheidungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zu sichern.
Es kann für freiwillige soziale Leistungen zwischen Arbeitgeber
und Betriebsrat eine Regelungsabrede getroffen werden, die individualrechtlich
umgesetzt werden kann. Der Arbeitgeber muß sich unter dieser
Voraussetzung allen betroffenen Arbeitnehmern auf das Anpassungsrecht
gemäß § 242 BGB berufen und, soweit erforderlich,
einen generellen Widerruf erklären, um eine Anpassung nach §
242 BGB unter Zugrundelegung der mit dem Betriebsrat getroffenen Absprache
zu erreichen. Entscheiden sich Arbeitgeber und Betriebsrat für
eine Betriebsvereinbarung, treten die Normen dieser Betriebsvereinbarung
aufgrund der unmittelbaren und zwingenden Wirkung an die Stelle der
vertraglichen Regelung, weil diese mit ihrem bisherigen Inhalt vom
Vertragsrecht nicht mehr geschützt wird.
Wenn ein Arbeitgeber wegen des von ihm behaupteten Wegfalls der Geschäftsgrundlage
eines durch Gesamtzusage errichteten Versorgungswerks eine verschlechternde
Neuregelung schaffen will, ist die Einigungsstelle zuständig,
falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen. Die Frage, ob
die Geschäftsgrundlage einer Gesamtzusage über betriebliche
Altersversorgung weggefallen ist, ist entscheidend für den Umfang
der der Einigungsstelle zustehenden Regelungsbefugnis. Ist die Geschäftsgrundlage
weggefallen, kann die Einigungsstelle vorbehaltlos eine Neuregelung
treffen. Die Einigungsstelle ist nicht nur dann zuständig, wenn
die Geschäftsgrundlage tatsächlich weggefallen ist. Die
Einigungsstelle ist auch dann zuständig, wenn die Betriebspartner
über den Wegfall der Geschäftsgrundlage streiten. Auch wenn
der Betriebsrat davon ausgeht, dass die Geschäftsgrundlage einer
Gesamtzusage nicht weggefallen ist, darf er seine Mitwirkung an einer
abändernden Neuregelung nicht verweigern. Er muss über die
Modalitäten der Neuregelung, gegebenenfalls unter dem Vorbehalt
ihrer vertraglichen Zulässigkeit verhandeln und das Mitbestimmungsrecht
ausüben.
Einzelvertragliche Regelungen sind bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts
unwirksam, wenn ihre Durchführung die Arbeitnehmer belasten.
Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung ist entwickelt worden, um
zu verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat
durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten
ausweicht. Die Rechtsunwirksamkeit von arbeitsvertraglichen Regelungen
soll eine Sanktion dafür sein, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrats verletzt hat. Derjenige, der sich betriebsverfassungswidrig
verhält, soll sich Dritten (den Arbeitnehmern) gegenüber
nicht auf diese Verletzung berufen können mit dem Ziel, sich
einer vertraglichen Verpflichtung zu entledigen. Dem Arbeitgeber darf
aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit kein Rechtsvorteil
im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erwachsen. Eine Neuregelung
der betrieblichen Altersversorgung zu Lasten der Arbeitnehmer unter
Verletzung des Mitbestimmungsrechts ist rechtsunwirksam.
b) Kirchliches Arbeitsrechtsregelungsverfahren
Die Rechtsprechung des BAG ist auf das kirchliche Arbeitsrecht lediglich
modifiziert übertragbar.
Eine § 87 I Nr. 10 BetrVG vergleichbare Vorschrift fehlt in
der MAVO. Eine Kompetenz zu einer Regelung der betrieblichen Altersversorgung
besteht lediglich im Rahmen einer Öffnungsklausel, die den Abschluss
ergänzender Dienstvereinbarungen ermöglicht. Das Arbeitsentgelt
und sonstige Arbeitsbedingungen, die in kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien
geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können
Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, wenn die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien
dies ausdrücklich zulassen, § 38 II MAVO. Die Theorie der
Wirksamkeitsvoraussetzung ist dementsprechend nicht anwendbar, da
sie eine betriebliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen voraussetzt.
Eine Rechtsgrundlage für die Beteiligung der Arbeitnehmer an
der Zusage der betrieblichen Altersversorgung besteht lediglich auf
der überbetrieblichen Ebene.
Nach Art. 7 I Grundordnung iVm § 1 III AK - Ordnung ist die
Aufgabe der Arbeitsrechtlichen Kommission die Beschlussfassung von
Rechtsnormen über den Inhalt, Abschluss und die Beendigung von
Dienstverhältnissen, solange und soweit die Zentral - KODA von
ihrer Regelungsbefugnis nach § 3 Zentral - KODA - Ordnung keinen
Gebrauch gemacht hat.
Die Regelung der tatbestandlichen Voraussetzungen eines Anspruchs
auf betriebliche Altersversorgung durch kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien
ist eine Rechtsnorm über den Inhalt von Dienstverhältnissen,
da der Arbeitgeber mit der betrieblichen Altersversorgung ein zusätzliches
Arbeitsentgelt erbringt, das sich lediglich durch den Versorgungszweck
und die diesem Zweck angepaßte herausgeschobene Fälligkeit
vom laufenden Entgelt unterscheidet. Das Leistungsversprechen soll
dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für Arbeitsleistung und Betriebstreue
eine über die sozialversicherungsrechtliche Grundsicherung hinausgehende
Versorgung sicherstellen.
Der Dienstgeber kann aufgrund eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage
Leistungen anpassen. Die Aufstellung neuer Verteilungsgrundsätze
hat durch die Arbeitsrechtliche Kommission zu erfolgen. Rechtsfolge
einer fehlenden Beteiligung ist die Unzulässigkeit der Rechtsausübung
(venire contra factum proprium). Unter der Voraussetzung, dass der
Dienstgeber sich an der Entsendung von Mitgliedern in die Arbeitsrechtliche
Kommission beteiligt oder sich aufgrund der Satzung des Diözesan
- Caritasverbands verpflichtet, den Beschluss der Arbeitsrechtlichen
Kommission in den Arbeitsvertrag zu übernehmen, setzt er sich
in Widerspruch zu der in Form der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme
rechtsgeschäftlich begründeten Unterwerfungserklärung
unter das kirchliche Arbeitsrechtsregelungsverfahren, wenn er eine
Anpassung der vertraglichen Regelung als Behebung der Vertragsstörung
ohne Beteiligung der für die überbetriebliche Gestaltung
der Arbeitsbedingungen zuständigen kirchengesetzlich begründeten
Kommission vornimmt. Da für den Arbeitnehmer durch die Abgabe
der übereinstimmenden Willenserklärungen in Bezug auf Art.
7 Grundordnung bei Vertragsschluss ein Vertrauenstatbestand entsteht,
kann er nach § 242 BGB als Einwendung geltend machen, dass sich
der Dienstgeber auf neue Verteilungsgrundsätze, die ohne Beteiligung
der Arbeitsrechtlichen Kommission zustandegekommen sind, nicht berufen
kann.
6. Änderung der Satzung der KZVK
Durch das Fehlen der Möglichkeit einer Versicherung aufgrund
einer nachträglichen Änderung der Satzung, die nach §
3 Gesetz betreffend die Errichtung der "Kirchlichen Zusatzversorgungskasse
des Verbandes der Diözesen Deutschlands" als rechtsfähige
Anstalt des öffentlichen Rechts der Genehmigung durch den Kultusminister
des Landes Nordrhein - Westfalen bedarf, soweit die Änderung
der Satzung nicht auf einer Änderung der Versorgungstarifverträge
beruht, und nach § 2 IV KZVK - Satzung im Amtsblatt des Erzbistums
Köln zu veröffentlichen ist, könnte die geschuldete
Versorgungsleistung tatsächlich unmöglich sein, da ein gleichwertiges
Angebot durch eine private Versicherung nicht besteht. Voraussetzung
ist, dass nach § 1 I Anlage 8 VersO A AVR lediglich ein Anspruch
auf Versicherung besteht, der beinhaltet, dass der Dienstgeber den
Arbeitnehmer anmeldet und Umlagen zahlt, damit der Pflichtversicherte
eine Anwartschaft auf eine dynamische Versorgungsrente für sich
und seine Hinterbliebenen im Rahmen einer Gesamtversorgung erwirbt.
Es käme lediglich ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Nichterfüllung
nach § 325 I BGB in Betracht. Dessen tatbestandliche Voraussetzung
wäre nicht erfüllt, weil der Dienstgeber das Leistungshindernis
nicht zu vertreten hätte.
Durch eine derartige Argumentation wird dem zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer bestehenden Versorgungsverhältnis nicht hinreichend
Rechnung getragen.
Unter Anspruch ist das Recht zu verstehen, von einem anderen ein
Tun oder Unterlassen zu verlangen (§ 194 I BGB). Durch das Schuldverhältnis
ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung
zu fordern (§ 241 BGB). Inwieweit die Erfüllung einer Leistungspflicht
möglich ist, ist von der Bestimmung des konkreten Leistungsinhalts
abhängig. Betriebsrentenrechtlich ist zwischen der arbeitsrechtlichen
Grundverpflichtung und den Durchführungswegen zu differenzieren.
Für die Grundverpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis ist
rechtlich irrelevant, ob sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Versorgungsleistungen
selbst zu zahlen (unmittelbare Versorgungszusage, Direktzusage), oder
ob er sich zur Leistungsgewährung einer rechtlich selbständigen
Versorgungseinrichtung bedient (mittelbare Versorgungszusage). Die
eingeschaltete Versorgungsanstalt ist ihrer Funktion nach nur ein
Instrument des Arbeitgebers zur Erfüllung seiner arbeitsrechtlichen
Versorgungsverpflichtungen. Auch bei Unterstützungskassen und
Direktversicherungen ergeben sich die Verpflichtungen des Arbeitgebers
gegenüber seinen versorgungsberechtigten Arbeitnehmern aus dem
arbeitsrechtlichen Grundverhältnis. Wird die geschuldete Versorgung
nicht auf dem vorgesehenen Durchführungsweg (Unterstützungskasse,
Pensionskasse oder Versicherungsunternehmen) abgewickelt, hat der
Arbeitgeber erforderlichenfalls selbst die Versicherungsleistungen
zu erbringen. Der Arbeitgeber als derjenige, der die Versorgung als
Gegenleistung für die Betriebstreue versprochen hat, muss dafür
sorgen, dass die Unterstützungskasse die versprochenen Leistungen
erbringen kann; andernfalls muss er selbst dem Arbeitnehmer gegenüber
einstehen. Nach dem betriebsrentenrechtlichen System führt diese
Einstandspflicht des Arbeitgebers nicht lediglich zu Schadenersatz-,
sondern zu Erfüllungsansprüchen der versorgungsberechtigten
Arbeitnehmer. Ein Verschulden des Dienstgebers ist nicht tatbestandliche
Voraussetzung.
Verspricht ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die gleiche Altersversorgung,
wie sie vergleichbaren Angestellten des öffentlichen Dienstes
zusteht, kann er jedoch nicht Mitglied der Zusatzversorgungskasse
werden, ist die Erfüllung der Versorgungszusage nicht deshalb
unmöglich. Der Arbeitgeber muß in diesem Falle für
gleichwertige Zusatzversicherungen bei anderen Versicherungsträgern
sorgen oder selbst Zusatzrenten zahlen, die nach der Satzung der Zusatzversorgungskasse
zu berechnen sind.
7. Beendigung der Beteiligung durch Kündigung
Nach § 12 I b KZVK-Satzung endet die Beteiligung durch Kündigung.
Nach § 12 III KZVK - Satzung ist die Kündigung durch den
Beteiligten zum Ende eines Kalenderjahres mit sechsmonatiger Frist
zulässig. Sie bedarf nach § 12 III 2 KZVK - Satzung der
Zustimmung des Verbandes der Diözesen Deutschlands. Die Kündigung
ist nach § 12 V KZVK-Satzung schriftlich auszusprechen und förmlich
zuzustellen. Nach § 19 I 2 KZVK - Satzung endet die Pflichtversicherung
mit der Beendigung der Beteiligung des Arbeitgebers.
Gewährt ein Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über
eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, entsteht die Leistungspflicht
derselben aufgrund einer den Arbeitnehmer begünstigenden Satzungsbestimmung,
die Bestandteil der Vereinbarung der Beteiligung als echter Vertrag
zugunsten Dritter ist, § 328 I BGB. Ein eigenes Forderungsrecht
kann dem Versorgungsberechtigten gegen die Pensionskasse nur zustehen,
soweit durch die Versorgungszusage des Arbeitgebers ein Valutaverhältnis
begründet ist und ein Deckungsverhältnis zwischen Arbeitgeber
und der rechtsfähigen Versorgungseinrichtung besteht.
Beendet ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmern eine Gesamtversorgung
über eine Pensionskasse versprochen hat, durch Kündigung
die Beteiligung, endet die Leistungspflicht derselben. Die Beitragspflicht
der Arbeitgeber erlischt ebenso wie der durch die Pflichtversicherung
bedingte Anspruch auf eine dynamische Versorgungsrente. Zwischen der
Beitragspflicht der Arbeitgeber und dem Erwerb von entsprechenden
Ansprüchen auf Versicherungsleistungen besteht ein unlösbarer
Zusammenhang. Der Arbeitgeber muss die Versorgungszusage unmittelbar
erfüllen, da eine Verpflichtung aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis
besteht. Kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht mehr bei der
rechtsfähigen Versorgungseinrichtung versichern und für
sie Umlagen entrichten, muss er selbst im Versorgungsfall gleichwertige
Leistungen erbringen.