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Arbeitszeit
ist jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß
den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten
arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit
ausübt oder Aufgaben wahrnimmt.
Nachtarbeit
Nachtzeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit von 23:00
bis 6:00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22:00
bis 5.00 Uhr. Nachtarbeit im Sinne dieses Gesetzes ist jede Arbeit,
die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Nachtarbeitnehmer
im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung
normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder
Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.
Schichtarbeit
ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen
Wechsel der täglichen Arbeitszeit im Zeitabschnitt von längstens
einem Monat von einer Schichtart in eine andere (so z.B. von der Frühschicht
in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieht.
Wechselschichtarbeit
ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen
Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten mit Nachtschichtfolge
vorsieht. Wechselschichten sind Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen
- werktags, sonntags und feiertags - bei Tag und Nacht an allen Kalendertagen
gearbeitet wird; eine Unterbrechung der Arbeitsleistung von höchstens
48 Stunden in der Zeit von freitags 12:00 Uhr bis zum folgenden Montag
12:00 Uhr bleibt außer Betracht. Eine Nachtschichtfolge liegt
vor, wenn der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats
erneut zur Nachtschicht herangezogen wird.
Sonntagsarbeit
ist die Arbeit von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr an Sonntagen. Bei Sonntagsarbeit
sollen im Monat zwei Sonntage arbeitsfrei sein. Werden Mitarbeiter
an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag
haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden
Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Der Ersatzruhetag
darf nicht auf einen gesetzlichen Feiertag fallen.
Feiertagsarbeit
ist die Arbeit von 0.00 bis 24.00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen.
Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen
Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben,
der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist.
Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag
fallen. Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche
Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an
einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung
der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der
in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen
oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit
nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht
ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1
Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Ausgleichszeitraum
ist der in den AVR individualrechtlich verbindlich festgelegte Zeitraum
von 13 Wochen, in dem die regelmäßige wöchentliche
durchschnittliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden erreicht werden muss.
Nach der Rechtsprechung kann alternativ zum Einstellungszeitpunkt
auch der erste Überschreitungszeitpunkt zur Festsetzung des Beginns
des 13-Wochen-Ausgleichszeitraumes herangezogen werden; dieses Verfahren
ist aber wesentlich schwieriger umzusetzen und nachzuvollziehen.
Der Ausgleichszeitraum kann durch Dienstvereinbarung auf bis zu 52
Wochen verlängert werden.
Siehe auch Direktionsrecht
Überstunden
sind bei Vollzeitbeschäftigten geleistete Arbeitsstunden, die
über die dienstplanmäßig oder betriebsüblich
festgesetzten Wochenarbeitszeiten hinausgehen. Es reicht aus, dass
der Vorgesetzte diese Zeiten kennt und diese duldet (ständige
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
Vergütung: Überstundenzuschlag (15%, 20%, 25% der Stundenvergütung).
Jede Überstunde, bei der kein Freizeitausgleich bis zum Ende
des Folgemonats erfolgt, muss abgegolten werden (100% der Stundenvergütung
gemäß AVR Anlage 6a § 2).
Siehe auch Direktionsrecht
Mehrarbeitsstunden
sind bei Teilzeitbeschäftigten geleistete Arbeitsstunden, die
über die dienstvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen,
maximal bis 38,5 Stunden pro Woche. Es reicht aus, dass der Vorgesetzte
diese Zeiten kennt und diese duldet (ständige Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts).
Vergütung: Wenn kein Freizeitausgleich bis zum Ende des Folgemonats
erfolgt (Gleichbehandlungs-grundsatz), muss abgegolten werden.
Berechnung: Dienstbezüge des entsprechend vollzeitbeschäftigten
Mitarbeiters (einschließlich der in Monatsbeträgen festgelegten
Zulagen) dividiert durch 167,398 ergeben den auf eine Stunde entfallenden
Anteil der Vergütung (AVR Anlage 1 Abschnitt IIa).
Wichtig: Teilzeitbeschäftigte sind - außer in Notfällen
- nicht zur Ableistung von Mehrarbeitsstunden oder Überstunden
(Zeiten über 38,5 Stunden pro Woche) verpflichtet, da eine genaue
zeitliche Verpflichtung vereinbart ist, dass der Arbeitnehmer nur
zu diesen Zeiten zur Verfügung stehen will und muss. Anderes
gilt nur, wenn vertraglich die Leistung von Mehrarbeit vereinbart
ist.
Teilzeitbeschäftigung und Mehrarbeit:
In dem rechtskräftigen Urteil des Landesarbeitsgerichtes Frankfurt
vom 28.01.1988 - 9 Sa Ga 1662/87 wird festgestellt, dass gegenüber
einer Teilzeitkraft die Anordnung von Mehrarbeitsstunden jedenfalls
dann grundsätzlich unzulässig ist, wenn die Teilzeitvereinbarung
durch die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers und nicht
aus betrieblichen Gründen veranlaßt wurde.
Aus der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung folgt grundsätzlich,
dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nur in dem festgelegten
Zeitraum zur Verfügung stellen will. Dies gilt jedenfalls dann,
wenn die Vereinbarung durch die Interessen des Arbeitnehmers veranlaßt
wurde und nicht etwa aus betrieblichen Gründen - insbesondere
fehlender Arbeitsbedarf - einem Wunsch des Arbeitnehmers nach Vollbeschäftigung
nicht entsprochen werden konnte.
Aus der bloßen Verweisung im Rahmen einer Regelung über
die Vergütung von Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten
kann also nicht ohne weiteres gefolgert werden, dass damit auch
die Zulässigkeit der Anordnung von Mehrarbeit geregelt werden
sollte.
Höchstarbeitszeiten
Die tägliche Höchstarbeitszeit ist 10 Stunden, wobei nicht
der Kalendertag, sondern der individuelle Arbeitstag gilt. In einem
Zeitraum von 24 Stunden darf der Mitarbeiter maximal 10 Stunden zur
Arbeitsleistung herangezogen werden.
Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist 60 Stunden (Zeitraum
ist Montag 0:00 Uhr bis Sonntag 24:00 Uhr). Die durchschnittliche
Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum darf 48 Stunden einschließlich
der Überstunden nicht überschreiten, Bezugszeitraum sind
maximal vier Monate.
Pausen
sind die im voraus zeitlich festliegenden Unterbrechungen der Arbeitszeit;
der Arbeitnehmer ist von jeglicher Dienstverpflichtung befreit, auch
von der Verpflichtung, sich zum Dienst bereitzuhalten. Pausen können
in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Arbeitsunterbrechungen von weniger als 15 Minuten zählen nicht
als Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und gelten als Arbeitszeit.
Ruhezeit
ist jede Zeitspanne ausserhalb der Arbeitszeit. Sie soll der Ruhe
und Erholung von der Arbeit dienen; der Arbeitnehmer ist von jeglicher
Pflicht zur Arbeitsleistung befreit. Die tägliche Mindestruhezeit
beträgt 11 Stunden; die Ruhezeit kann unter bestimmten Voraussetzungen
bis auf 9 Stunden verkürzt werden.
Arbeitsbereitschaft
ist die Zeit, in der ein Mitarbeiter zwar nicht die volle Arbeit
leistet, sich aber an seiner Arbeitsstelle aufhalten muss, um aus
eigenem Entschluss jederzeit eingreifen zu können. Arbeitsbereitschaft
gilt als Arbeitszeit.
*Siehe Anmerkung zum EuGH-Urteil vom 3.Oktober 2000
(Az. C-303/98)
Bereitschaftsdienst
ist die Zeit einer bloßen Bereitschaft von Mitarbeitern, die
sich im besonderen während der Nacht in der Einrichtung aufhalten
müssen, um in dringenden Fällen zur Hand zu sein, die aber
während dieser Zeit sonst von jeder Tätigkeit und Verantwortung
frei sind.
Bereitschaftsdienst gilt als Arbeitszeit (nicht als Ruhezeit nach
EuGH-Urteil vom 3.Oktober 2000 Az. C-303/98), kann aber anders vergütet
werden.
*Siehe Anmerkung zum EuGH-Urteil vom 3.Oktober 2000
(Az. C-303/98)
Teilzeitbeschäftigung und Bereitschaftsdienst:
Geregelt ist gemäß AVR Anlage 5 § 7, dass Bereitschaftsdienst
außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erbracht
wird. Nach dem BAG-Urteil vom 21.11.1991 - 6 AZR 551/89 ist die
regelmäßige Arbeitszeit von der mit nichtvollbeschäftigten
Arbeitnehmern vereinbarten Arbeitszeit zu unterscheiden.Damit könnenTeilzeitbeschäftigte
nicht zur Ableistung von Bereitschaftsdienst verpflichtet werden.
Anderes gilt nur, wenn einzelvertraglich die Leistung von Bereitschaftsdienst
vereinbart ist.
Rufbereitschaft
ist eine besondere Form des Bereitschaftsdienstes. Die Rufbereitschaft
beinhaltet die Verpflichtung des Mitarbeiters, sich in der eigenen
Wohnung oder an einem anderen, dem Dienstgeber anzuzeigenden Ort aufzuhalten
und auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit
im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und wird bei der Ermittlung der Arbeitszeit-Höchstgrenzen
nicht mitgezählt. Arbeitszeitrechtlich ist Rufbereitschaft als
Ruhezeit anzusehen.
Aber: Zeiten der Inanspruchnahme (einschließlich der Wegezeiten)
während der Rufbereitschaft wird bei der Ermittlung der Arbeitszeit-Höchstgrenzen
mitgezählt und unterbricht die Ruhezeit.
Lohnrechtlich ist die Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft
als Überstunden zu werten.
* EuGH Urteil vom 3.Oktober
2000 (Az. C-303/98) zum Folgeurteil BAG v. 22.11.2000 4-AZR 612/99
Der EuGH hat entschieden, dass Bereitschaftsdienste, die in Form
von persönlicher Anwesenheit geleistet werden, insgesamt als
Arbeitszeit und ggf. als Überstunden im Sinne der Richtlinie
93/104 anzusehen sind.
Dieses Urteil kam wegen eines sogenannten Vorlagebeschlusses eines
Gerichts in der Provinz Valencia / Spanien zustande. Das EuGH hat
auch festgestellt, dass zusätzlich geleisteter Bereitschaftsdienst
und zusätzlich geleistete Rufbereitschaft alle Voraussetzungen
des Begriffs der Schichtarbeit i.S. der EU-Richtlinie 93/104 erfüllen.
Art. 6 der Richtlinie legt die wöchentliche Höchstarbeitszeit
auf 48 Stunden durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum
fest, Bezugszeitraum sind maximal vier Monate.
Damit darf zusätzlich zur Arbeitszeit kein Bereitschaftsdienst
mehr angeordnet werden, wenn dadurch die tägliche Höchstarbeitszeit
von zehn Stunden überschritten würde.
Die Entscheidung des EuGH wirkt sich auch auf die Arbeitsbereitschaft
aus. Das sind Zeiten, in denen im Rahmen der Arbeitszeit keine Arbeit
anfällt, zum Beispiel Wartezeiten von Rettungsassistenten zwischen
einzelnen Einsätzen. Diese Wartezeiten verlängern die
regelmäßige Arbeitszeit ohne höhere Vergütung.
Arbeitnehmer mit Arbeitsbereitschaft stehen während der gesamten
Arbeitszeit zur Verfügung. Auch mit Arbeitsbereitschaft dürfen
die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden und die
durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48
Stunden nicht überschritten werden.
Der EuGH hat mit diesem Urteil festgestellt, dass Regelungen der
Richtlinie 93/104/EG unmittelbare Wirkung entfalten und jedem Arbeitnehmer
Ansprüche verleihen. Das ist hervorzuheben, da EG-Recht in
Form von Richtlinien (im Gegensatz zu den EG-Verordnungen) nicht
unmittelbar in den Mitgliedsstaaten gelten, sondern erst dann, wenn
die Richtlinien durch entsprechende Umsetzungsgesetze in die nationale
Rechtsordnung übernommen worden sind oder eine gesetzte Frist
zur Übernahme nicht eingehalten wurde.
Das Urteil hat unmittelbare und direkte Konsequenzen für alle
Arbeitnehmer, die Bereitschaftsdienst leisten. Tarifliche Regelungen
sowie Regelungen in den kircheneigenen Arbeitsvertragsrichtlinien,
die diesen Vorgaben widersprechen, sind unwirksam.
Kurzarbeit (Rechtsgrundlage: SGB III
§§ 169 ff)
setzt Arbeitsausfall voraus. Bei dem Arbeitsausfall muss es sich
um eine unvermeidbare, vorübergehende Erscheinung handeln, die
auf wirtschaftlichen Ursachen oder auf einem unabwendbaren Ereignis
beruht. Auch Strukturveränderungen, die auf wirtschaftlichen
Ursachen beruhen, können Kurzarbeit rechtfertigen. Kurzarbeit
ist nicht zulässig bei saisonüblichen oder betriebsüblichen
Auslastungsschwankungen. Sie ist ferner unzulässig, wenn die
Auslastungsschwankungen durch betriebsinterne Maßnahmen aufgefangen
werden können. Zu diesen Maßnahmen zählt die Urlaubsgewährung,
freilich mit der Maßgabe, dass niemand verpflichtet ist, einen
bereits im Urlaubsplan festgelegten oder genehmigten Urlaub zu verlegen.
Während des Urlaubs wird das Gehalt nicht gekürzt, nur dann,
wenn der Urlaub durch arbeitsfreie Kurzarbeitstage verlängert
wird. Auch Versetzungen, Umsetzungen sowie die Nichtverlängerung
von Zeitverträgen können Kurzarbeit vermeiden. Auslastungsprobleme,
die mit Hilfe eines Arbeitszeitkontos lösbar sind, schließen
Kurzarbeit aus. Das Arbeitszeitkonto wird allerdings wegen seiner
geringen Aufnahmefähigkeit als Problemlöser weitgehend ausscheiden.
Die MAV kann nicht verpflichtet werden, zur Abwendung von Kurzarbeit
in Arbeitszeitkonten einzuwilligen.
Die arbeitsrechtliche Vertragsbeziehung bleibt aufrechterhalten. Der
Arbeitgeber spart damit die Kosten der Personalfluktuation sowie die
Einarbeitungskosten für neue Mitarbeiter und vermeidet den Verlust
von betrieblichem Know-how. Die Vorteile für die Arbeitnehmer
liegen in der Vermeidung von Arbeitslosigkeit.
Als Ausgleich für den Lohnausfall erhalten die betroffenen Arbeitnehmer
Kurzarbeitergeld aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung. Durch den
Bezug von Kurzarbeitergeld vermindern sich die Aufstockungsleistungen
bei Altersteilzeit nicht.
Der Dienstgeber kann nicht allein aufgrund seines Direktionsrechts
Kurzarbeit anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit unterliegt
der Mitbestimmung gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO.
Gemäß AVR Anlage 5 § 5 kann Kurzarbeit eingeführt
werden, wenn zuvor eine freiwillige Dienstvereinbarung abgeschlossen
wurde. Der Abschluss einer Dienstvereinbarung wird nicht dadurch ersetzt,
dass alle betroffenen Mitarbeiter der Arbeitszeitverkürzung zustimmen.
Mit Personen, die nicht unter den Geltungsbereich der MAVO fallen,
ist Kurzarbeit einzelvertraglich zu regeln.
Saisonarbeit
In Einrichtungen, die in bestimmten Zeiten des Jahres regelmäßig
zu saisonbedingt erheblich verstärkter Tätigkeit genötigt
sind, kann für diese Zeit die regelmäßige Arbeitszeit
bis zu zehn Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich verlängert
werden, sofern die regelmäßige Arbeitszeit in den übrigen
Zeiten des Jahres entsprechend verkürzt wird (Jahreszeitenausgleich).
Erholungsurlaub
dient der Erhaltung der Gesundheit. Der Mitarbeiter ist deshalb
verpflichtet, den Erholungsurlaub tatsächlich zu nehmen und darf
während des Erholungsurlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende
Erwerbstätigkeit leisten. Die Mitarbeiter und die zu ihrer Ausbildung
Beschäftigten erhalten in jedem Urlaubsjahr einen Erholungsurlaub.
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.